Poradna
Problematika nerovného odměňování je složitá.
Řešíte neférovost vy nebo někdo ve vašem okolí?
Chcete se dozvědět více o tom, co po vás může požadovat zaměstnavatel, a jaké podmínky si naopak smíte klást vy?
Zeptejte se našich odbornic a odborníků! Stačí vyplnit formulář níže.
Odpověď na vámi položenou otázku dostanete na svůj e-mail, který použijeme pouze ke zpětnému kontaktování. Nebude zařazen do žádné databáze.
Zásady zpracování osobních údajů.
FAQ
Vyberte zaměření
Již zodpovězené dotazy
Dobrý den, chtěla jsem se zeptat, jestli může být diskriminace také v tom, že zaměstnavatel některým pozicím poskytuje benefit a jiným pozicím ne. Jedná se o příspěvek na dojíždění, který zaměstnavatel vyplácí na základě směrnice jen skladníkům na konkrétní pobočce a např. kancelářským pozicím v centru ho neposkytuje. Zaměstnavatel to odůvodňuje vysokou konkurencí na trhu práce a snahou motivovat zaměstnance k práci na pobočce, která je umístěna mimo město.
Chci se zeptat, jestli bych mohl mít nárok na rozdíl mzdy, která byla 2 roky jiná. Kolegové na stejných pozicích, jiné pobočce (vše v jednom městě), pobírali vyšší mzdu. Jsou to stejné pozice, stejný popis práce, stejné smlouvy, jenom jim dodatkem byla změněna výše mzdy. Mám právo na vyrovnání mzdy? Děkuji za odpověď.
Uvádíte, že kolegové na stejné pracovní pozici, v jiné pobočce v témže městě pobírali vyšší mzdu. V nedávné době se právě k této problematice vyjádřil Nejvyšší soud. Uzavřel ve svém rozsudku, že postup zaměstnavatele, který pracovníkům v Praze vyplácí vyšší mzdu než kolegům ve stejné pozici v jiném městě, není v souladu se zákonem. Pokud tedy jsou pozice, které uvádíte, skutečně srovnatelné, pokud jde o podmínky, výkon, náročnost pozice, odpovědnost, pak je namístě se bránit. Není relevantní, v jaké formě (ve které části smlouvy) vznikne dohoda o platu/mzdě. Dodatkem bývá její výše stanovena často. Nic to však nemění na skutečnosti, že zaměstnavatel nesmí své pracovníky diskriminovat. Máte-li podezření na platovou diskriminaci, nejprve prodiskutujte situaci s nadřízeným, který odměňování ovlivňuje, a seznamte se se souvisejícími vnitřními předpisy pro odměňování. Obraťte se na firemního ombudsmana, je-li zřízen, případně na odborovou organizaci, jste-li členem. Pro hladký průběh doporučujeme postupovat vstřícně, vyjádřit upřímný zájem, nikoli konfrontovat nadřízené. V takové situaci by mělo být zájmem zaměstnavatele Vám co nejlépe odpovědět a situaci vyřešit. Pokud tato jednání nepovedou k nápravě situace a nadále bude trvat Vaše podezření na nerovné odměňování, máte možnost obrátit se na inspektorát práce, ten Vaši stížnost prověří. Uveďte veškeré podklady/důkazy (emaily zaměstnavateli a podobně), se kterými by inspekce mohla pracovat. Na stránkách Státního úřadu inspekce práce (www.suip.cz ) zvolte v menu Pracovněprávní vztahy, dále Podání podnětu ke kontrole a postupujte podle instrukcí. Můžete také využít jejich poradenskou službu (Pracovněprávní vztahy/Poskytování poradenství). Pokud byste nebyl s postupem inspektorátu spokojen, máte dále možnost závěry inspekce poslat veřejnému ochránci práv, který postup inspekce prověří (podatelna@ochrance.cz). Na otázku, zda existuje možnost získat zpětně rozdíl ve mzdách, odpovídáme ano, je to možné. Je možné se se zaměstnavatelem soudit o případnou ušlou mzdu, pokud se prokáže, že Vás zaměstnavatel skutečně neoprávněně znevýhodnil. Pokud by Vám dal soud zapravdu, lze nárokovat také tento rozdíl. Přesněji by Vám ohledně postupu u soudu poradil advokát. Inspekce práce ani ombudsman (veřejný ochránce práv) Vám ušlou mzdu nemohou vymoct. Při srovnávání mzdy s kolegy pamatujte, že zákon nezakazuje sdílet informace o vlastní mzdě, ovšem zakazuje sdílet informace o mzdě jiných osob. Víte-li proto výši mzdy jiného zaměstnance, můžete tuto informaci dále předávat výhradně s jeho souhlasem.
Zpracovávám organizaci účetnictví a mzdy pro 45 osob. Toto vše ve zkráceném pracovním úvazku 16 hodin/týden, praxe 38 let. Při rozdělování nenárokových odměn jsem obdržela částku menší - v tisících - než pracovníci nekvalifikovaní s odůvodněním, že mám zkrácený úvazek. Je toto vysvětlení správné?
Musíme předně uvést, že k relevantní odpovědi chybějí některé informace. Pokud ale zhodnotíme okolnosti, které píšete, přijměte prosím následující vyjádření.
Zaměstnavatel nemůže bez dalšího hůře odměňovat pracovníky nebo pracovnice v souvislosti s částečným úvazkem, natož aby neudělení odměn nebo nižší odměny výslovně zdůvodnil prací na částečný úvazek.
Částečný úvazek není okolnost, kvůli které by měl být zaměstnanec jakkoli znevýhodněn, už proto, že jsou situace, kdy má na něj právní nárok (typicky při péči o dítě, jinou závislou osobu).
I nadnárodní soudy vícekrát rozhodly, že zaměstnavatel dokonce nesmí realizovat ani pravidla, která jsou na první pohled neutrální, ale v důsledku znevýhodňují pracovníky na částečný úvazek.
Nevíme dále, zda má Váš zaměstnavatel jakýkoli předpis týkající se odměňování. Pokud ano, bylo by dobré se podívat, jak tam má nárok na odměny přesně formulován. Odměna by jako mimořádná platba měla totiž náležet typicky za vykonání nějakého nadstandardního úkolu, namáhavé práce, nadstandardně odvedeného výkonu. Pokud zaměstnanec toto splní, nesmí hrát roli, na jakou výši úvazku pracuje.
Nevíme, zda skutečně disponujete všemi relevantními informacemi, abyste mohla posoudit svůj výkon a výkon kolegů. Pokud se domníváte, že ano, bylo by namístě se pokusit o nápravu jednáním se zaměstnavatelem (uveďte, že jako důvod neudělení odměny nemá být práce na částečný úvazek). Danou komunikaci by bylo dobré následně doplnit do podání směřovanému oblastnímu inspektorátu práce (kontakty jsou zde: www.suip.cz). Poté je možné se obrátit na ombudsmana (www.ochrance.cz). Je také možné zvážit soudní cestu, pokud byste zjistila, že jde o běžnou praxi zaměstnavatele.
Pokud by zaměstnavatel argumentoval přesčasy, je také dobré vědět, že odměny by neměl dávat ani za přesčasy (ty jsou taky u částečného úvazku vlastně irelevantní), neboť za ně náleží zákonný příplatek, proto by nebylo důvodné je odměnit dvakrát.
Pokud Vás tedy chce zaměstnavatel odměňovat méně, měl by konkrétně, relevantně uvést, co jste ve srovnání s kolegy nesplnila.
Jedná se o nerovné odměňování i v případě, že se tato nerovnost projevuje pouze v nenárokové složce mzdy?
Dokonce i rozdílná výše nenárokové složky mzdy může být v některých případech projevem nerovného odměňování, např. pokud rozdíl v nenárokové složce mzdy není legitimně odůvodněn (např. vyšší výkonností či splněním úkolu v daném měsíci, specifickými znalostmi a dovednostmi v oboru). Pokud zaměstnavatel odměňuje zaměstnance, kteří konají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, rozdílně, měl by vždy být schopen tuto nerovnost v odměňování zdůvodnit před kontrolními orgány.
Týká se problematika nerovného odměňování jen rozdílnosti v odměňování žen a mužů?
Zákaz nerovného odměňování dopadá na všechny zaměstnance. Tento nežádoucí jev se tak může objevit mezi zaměstnanci stejného nebo rozdílného pohlaví, různého věku, mezi zaměstnanci zdravými a zaměstnanci se zdravotním postižením, mezi zaměstnanci různé národnosti, náboženského vyznání či víry. Z pohledu platných právních předpisů se posuzuje, zda zaměstnanci, kteří konají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, jsou za tuto práci odměňováni rovně a zda tedy nejsou rozdíly a nerovnost v jejich odměňování.
Dokonce i v případě, kdy motivem není pohlaví, věk, národnost a podobně, může jít o porušení zákoníku práce, neboť základem vždy je porovnání podstaty, povahy práce a kompetencí zaměstnanců. O porušení § 110 zákoníku práce tak půjde i v situaci, kdy jsou nerovně odměňovány například dvě zaměstnankyně konající stejnou práci při srovnatelném výkonu.
Již půl roku pracuji na pozici finanční ředitelky ve výrobní firmě. Jsem čtyřicetiletá žena s patnáctiletou praxí v oboru. Neformální cestou jsem zjistila, že předchůdce na mé pracovní pozici, kterým byl muž, dostával za svoji práci vyšší finanční ohodnocení. Je možné tuto situaci nějak řešit?
Situace, kterou popisujete, by mohla vykazovat znaky přímé diskriminace na základě pohlaví. V praxi je možné srovnávat Vaše finanční ohodnocení s osobou, která vykonávala stejnou práci před Vámi. Není nutné, aby stejnou pracovní pozici zastával v organizaci aktuálně někdo další.
Můžete se obrátit s podnětem na Oblastní inspektorát práce. Inspektoři mohou dle konkrétních okolností případu zahrnout do kontrolního vzorku i osoby, které vykonávaly stejnou práci před podatelem či podatelkou podnětu. Za situace, kdy diskriminaci v platech/mzdách nelze jinak prokázat, je naopak takový postup velmi žádoucí. Inspektorát má obecně vždy možnost vyžádat si vysvětlení i bývalých pracovníků zaměstnavatele.
Svůj případ můžete konzultovat také s právníky a právničkami Kanceláře veřejného ochránce práv. Dále je nepochybně možné uvedenou situaci řešit osobně s Vaším zaměstnavatelem či záležitost řešit přímo soudní cestou.
Jedná zaměstnavatel v rozporu se zákonem, pokud dá zaměstnanci-muži vyšší mzdu jen proto, že si o navýšení mzdy řekl a zaměstnankyni konající stejnou práci nechá původní mzdu?
Vždy záleží na okolnostech konkrétního případu a na tom, zda se skutečně jedná o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Pokud je odpověď kladná, jde o nerovné odměňování. Je ale pravda, že zaměstnanci-muži zpravidla nemají, na rozdíl od zaměstnankyní, zábrany si říci o navýšení mzdy. Toto by však nesmí být důvodem pro to, aby mzda byla navýšena pouze zaměstnanci-muži. Pokud si tedy muž řekl o navýšení platu a zaměstnavatel vyhověl, musí plat dorovnat také kolegyni-ženě konající práci stejné hodnoty.
V jakých případech se jedná o nerovné odměňování?
O nerovném odměňování mluvíme v případech, kdy zaměstnanci (např. žena a muž) jsou za stejnou práci či za práci stejné hodnoty odměňováni rozdílně. Ve vztahu k vykonávané práci zpravidla nezáleží na tom, zda zaměstnanci podle pracovní smlouvy konají stejný druh práce. Posuzují se však konkrétní aspekty vykonávané práce, např. zda zaměstnanci konají práci stejné složitosti, ve srovnatelných pracovních podmínkách, zda mají srovnatelnou výkonnost či výsledky práce nebo zda nesou za svoji práci stejnou či srovnatelnou odpovědnost.
Dobrý den, rád bych požádal o radu ohledně nerovného odměňování. Naše firma se řídí tzv. "stupněm" pracovního zařazení. Každý stupeň má minimum a maximum. V případě, že se změní minima a maxima pro rok 2021, je zaměstnavatel povinen dorovnat zaměstnancům pracujícím ve firmě už dlouho mzdu, tak aby odpovídala aktualizovaným částkám? Nebo může zaměstnavatel argumentovat tím, že navýšení se nevztahuje na stávající zaměstnance. Je diskriminační, že osoba pracující např. 12 let má nižší mzdu než nově příchozí? Předem děkuji za radu.
Předně je k danému systému potřeba uvést, že zaměstnavatel by měl transparentně popsat proces zařazení zaměstnanců do jednotlivých platových „stupňů“. Z dotazu není jasné, podle čeho jsou jednotliví zaměstnanci umístěni při dolní, nebo naopak horní hranici daného stupně. To je otázka k zamyšlení a případně ke kontrole oblastním inspektorátem práce. Jemu by musela firma odůvodnit svou platovou politiku tak, aby byla v souladu se zákoníkem práce.
Jiná věc je, že zaměstnavatel musí dodržovat zákoník práce v následujícím: je jeho povinností podle § 110, aby stejným způsobem odměnil srovnatelný výkon na srovnatelné obtížné pozici. Pokud v průběhu let zvýšil odměny nebo celkovou mzdu v daném stupni, není důvod, aby tuto zvýšenou mzdu nepobírali také služebně starší zaměstnanci. Zaměstnavatel má povinnost odměňovat dva srovnatelné pracovníky stejně, ledaže by podávali rozdílný výkon nebo by byli jinak vzděláni, jiných kompetencí atd.
Pokud jste nabyl přesvědčení, že je nefér, jak firma odměňuje (naopak bývá standardem, že loajální, pro firmu déle pracující zaměstnanci dostávají více než ti noví), a není možná domluva, můžete se obrátit na inspekci práce. Kontakty najdete zde www.suip.cz. Pokud nebudete spokojen s postupem inspekce, obraťte se na nás znovu, nebo se lze obrátit na ombudsmana (stížnost můžete dát prostřednictvím emailu podatelna@ochrance.cz).
Vážení, pracuji v sociálních službách na pozici sociální pracovnice. U jedné organizace je 15 sociálních pracovníků. Každý z nich má jiné pracovní podmínky za stejné platové podmínky. Např. Já, mám na starosti 50 klientů, 15 zaměstnanců. Kolega má 36 klientů, 10 zaměstnanců. Další kolegyně má pouze 33 uživatelů a nevede zaměstnance. Přesto všichni pobíráme stejné platy včetně příplatků za vedení. Domnívám se správně, že se jedná o nerovnost pracovních podmínek? Děkuji za odpověď. Pěkný den.
Obecně platí, že zaměstnavatel má možnost odměňovat rozdílně pracovníky (zaměstnance) na základě složitosti práce a pracovních podmínek (odpovědnosti pozice ad.), na základě schopností (zkušeností atd.) tohoto pracovníka a na základě výsledků (výkonu). Teoreticky by tak mohla nastat i situace, že jiný pracovník vykonávající náročnější úkoly s nižším počtem např. písemných výstupů bude odměněn více, pokud je jeho práce obtížnější ve srovnání s kolegou.
Tedy proměnných je celá řada. Pokud máte však za to, že práce kolegů splňuje všechny charakteristiky stejně jako Vaše a zaměstnavatel nezohledňuje množství práce, je možné se na něj obrátit s dotazem, proč tomu tak je (doporučuji načíst případné související vnitřní předpisy, pokud jakékoli zaměstnavatel přijal; je možné, že v nich zaměstnavatel svou politiku odměňování vysvětluje).
Jedná se o tyto charakteristiky práce: složitost, odpovědnost, namáhavost, srovnatelné podmínky, pracovní výkonnost, respektive výsledky práce.
Pokud byste poté měla dojem, že zaměstnavatel situaci dále neřeší, určitě by bylo dobré se obrátit na oblastní inspektorát práce. Je třeba najít místně příslušný inspektorát – kontakty jsou zde: www.suip.cz/kontakty, a pokud byste ani s jejich závěry nebyla spokojena, je možné směřovat pak stížnost ombudsmanovi (www.ochrance.cz). Samozřejmě pokud trváte na tom, že jste platově znevýhodněna a chtěla byste doplatit nespravedlivě vyměřené a nevyplacené částky, bylo by nutné se za pomoci advokáta obrátit na soud.
Ještě dovolte doplnit, že diskriminační může být i samotné zařazení do platových „tabulek“. I tento aspekt mohou inspektoři prověřit.
Již zodpovězené dotazy
Dobrý den, pracuji jako lékařka na ZZS, podle výpočtu Vaší kalkulačky dosahuji nerovnosti GPG 26%. Chtěla bych tento údaj verifikovat, zda-li opravdu platí i pro lékařky ZZS (záchranáři/řky mají dle výpočtu kalkulačky GPG 0%) a jakou cestou (mimo právní) se mohu pokusit o nápravu. Srovnávala jsem plat s jedním kolegou (rozdíl byl opravdu více než 20%), ale díky mlčenlivosti atd. tento údaj není průkazný, můžu zažádat naše finanční odd. o tyto informace ? Jakou cestou toto řešit? Moc děkuji za dostupné informace
Dobrý den, profese lékař/lékařka 2212 uvedená v Kalkulačce zahrnuje všechny lékaře/lékařky kromě praktických. Údaj v kalkulačce je tedy platný i pro lékařky ZZS.
vyjádření pro Vás jsme pro přehlednost rozdělili následovně.
Mlčenlivost o výši mzdy/platu obecně Vás zaměstnavatel nemůže sankcionovat za to, že kolegovi položíte nějakou otázku. I v případech, kdy bývá vyžadována doložka o mlčenlivosti, se k tomu zaměstnanec sice „upíše“, ale zaměstnavatel nesmí zakazovat uvádění výše mzdy. Tedy máte možnost se kolegů zeptat na výši mzdy, pokud si chcete verifikovat domněnku o tom, že jste platově diskriminována. Dotázaný kolega nebo kolegyně Vám nemusí ale odpovědět, protože je na jeho úvaze, jestli bude dále někomu uvádět své osobní údaje. Nemůžete ho k takovému sdělení jakkoli přimět. Po sdělení nemá vedení/zaměstnavatel právo Vás nebo kteréhokoliv zaměstnance jakkoli sankcionovat. Možnosti ověření srovnání mezd/platů jelikož v českém prostředí běžně zaměstnanci neznají výše svých mezd nebo platů (typicky výši nenárokových složek), většinou platová diskriminace vyjde najevo výhradně tehdy, když si zaměstnanci výši sdělí mezi sebou. Pro ověření domněnky diskriminace je možné vyzvat zaměstnavatele ke zdůvodnění jeho praxe spočívající v rozdílném odměňování. Zaměstnavatel by Vám měl podat konkrétní, jasnou odpověď, proč například kolega na podobné pozici bere dlouhodobě více. Pokud Vám zmíní dle Vašeho soudu nerelevantní/nepravdivé skutečnosti, jeho odpověď si ponechejte pro doložení svých tvrzení pro účely kontroly. Také budete-li mít dojem, že zaměstnavatel nerovným odměňováním porušuje své vnitřní předpisy, můžete jej vyzvat k nápravě, případně i využít vnitřních stížnostních systémů. Domníváte-li se, že to není cesta, je možné postupovat dvojím způsobem. Kontrolu odměňování může provést inspekce práce (www.suip.cz), může zaměstnavatele i sankcionovat. Případně věc může prověřit ombudsman (podatelna@ochrance.cz). Pokud byste chtěla spíše například doplatit neoprávněně nevyplacenou mzdu a zaměstnavatel by Váš nárok uznal bez soudního řízení, lze využít mediačního jednání, případně jej k doplacení nároku vyzvat předžalobní výzvou. Není-li tato cesta možná, je možné vznést nárok u soudu za pomoci advokáta. Oprávnění zaměstnance žádat informaci o výši platu kolegů. Pokud Vám kolega nebo kolegyně odmítnou poskytnout informaci o výši své mzdy/platu, obecně nemůžete takovou informaci vyžadovat od vedení (od personalistů, mzdových účetních ad.). Obecně není možné třetím osobám sdělovat osobní údaje bez zákonného důvodu nebo bez jejich souhlasu. Současně platí, že pokud jde o osoby ve výkonu významné veřejné funkce, české soudy dovodily přednost práv občanů vědět, kolik takové osoby pobírají. Takto například musela být sdělena informace o výši všech složek platu ústřední školní inspektorky, vedoucích pracovníků Kanceláře veřejného ochránce práv, ústavních činitelů ad. Soukromého sektoru se však toto oprávnění založené na zákoně č.106/1999 Sb., o svobodném přístupu k informacím, ve znění pozdějších předpisů, netýká.
Dobrý den, můj brzy bývalý zaměstnavatel má netransparentní systém odměňování. Je nařízena mlčenlivost o mzdách, ovšem mezi sebou s kolegy jsme si sdělili výši mzdy. Především proto, že jsme si nebyli jistí, zda naše odměna odpovídá náročnosti práce. Nejen že muži mají už při nástupu více než ženy a "ví se", že kolik si člověk vyjedná, tolik se mu dá. Stává se také, že zaměstnanci se složitějšími pracovními podmínkami, větší zodpovědností a stresem (firma má různorodé projekty) mají nižší mzdu než ostatní. Toto byl také jeden z důvodů mého odchodu. Téma určitě otevřu při výstupním pohovoru. Přijde mi však správné s tímto něco dělat i jinou cestou. Pokud podám podnět na inspektorát práce, jediné podklady, které mohu doložit jsou mé výplatní pásky a mzdový výměr. Kolegové by nejspíš také byli ochotní v případě potřeby výplatnice poskytnout. Může si je vyžádat od zaměstnavatele sám inspektorát práce? Co se týče vnitřních předpisů firmy, tam se obávám, že mi nepřísluší je s inspektorátem sdílet, abych neměla u zaměstnavatele problém. Dodávám, že soudit se nechci. Můžete mi prosím poradit vhodný postup řešení? Děkuji
Jelikož jste si s kolegyní sdělily výši mzdy, asi dobře víte, že zakazovat zaměstnancům uvést její výši není povoleno. Zaměstnavatelé si toho často nejsou vědomi, ale že chtějí mít netransparentní systém odměňování s utajováním výše platu mezi kolegy, není oprávněný důvod k nařízení mlčenlivosti. To, co uvádíte, naznačuje, že zaměstnavatel nejspíše opravdu porušuje § 111 a následující zákoníku práce, který přikazuje rovně odměňovat všechny zaměstnance konající stejnou práci – ve stejných podmínkách, podobně náročnou, s podobnou výkonností. Inspekce práce (www.suip.cz) vše může zkontrolovat, může si k tomu vyžádat samozřejmě i podklady (výplatnice ad.) a také může firmu/zaměstnavatele pokutovat. Pokud byste chtěla své znevýhodnění „doplatit“, musela byste ale k soudu. Vše je také možné nechat prověřit ombudsmanem (podatelna@ochrance.cz)
Mohu požádat zaměstnavatele (vedoucího) o nahlédnutí, jak rozdělil odměny jednotlivým zaměstnancům, pokud mám podezření, že za stejně odvedenou práci mám menší odměny? Nebo je tato informace tajná, a pak se nikdy nedozvím, jaké odměny kdo dostane?
Obecně platí, že zaměstnavatel má možnost odměňovat rozdílně pracovníky na základě složitosti práce a pracovních podmínek, odpovědnosti, schopností, zkušeností a na základě výsledků či výkonu.
Přitom nesmí své zaměstnance a zaměstnankyně diskriminovat, a to ani při přiznávání nenárokových složek platu/mzdy, tedy typicky odměn.
Aby se předešlo případným nejasnostem ohledně toho, komu by měla odměna náležet, měl by zaměstnavatel předložit transparentně svá pravidla pro rozhodování, co je důvodem pro přiznání odměn. Neboli v obecné rovině máte právo vědět, za jakých podmínek se odměny přiznávají. Doporučujeme proto situaci prodiskutovat s nadřízeným, který je za odměňování odpovědný. Pro hladký průběh doporučujeme postupovat vstřícně, vyjádřit upřímný zájem, nikoli konfrontovat nadřízené. V takové situaci by mělo být zájmem zaměstnavatele Vám co nejlépe odpovědět a situaci vyřešit.
To však neznamená, že Vám zaměstnavatel musí předložit konkrétně, komu kolik přiznal. Jedná se o osobní údaje daných zaměstnanců, takže byste se k nim mohl/a dostat výhradně se svolením těchto zaměstnanců, případně by se k těmto informacím mohli dostat inspektoři inspekce práce. V situaci, kdy by s Vámi zaměstnavatel odmítl dané otázky diskutovat (měl by Vám předložit důvody, proč Vám odměnu nepřiznal apod.), je možné celou záležitost podrobit kontrole inspekce práce www.suip.cz/kontakty, a pokud byste ani s jejich závěry nebyl/a spokojen/a, je možné směřovat stížnost ombudsmanovi (www.ochrance.cz). Pokud trváte na tom, že jste platově znevýhodněn/a a chtěl/a byste doplatit nespravedlivě vyměřené a nevyplacené částky, bylo by nutné se za pomoci advokáta obrátit na soud.
Ve firmě, kde jsem zaměstnán, nemáme transparentní systém odměňování. S podpisem pracovní smlouvy se zavazujeme, že budeme o své mzdě zachovávat mlčenlivost. Naše mzdy jsou v podstatě u všech zaměstnanců odrazem individuálního vyjednávání. Zastávám takovou pozici, že mám přehled o mzdách kolegů a kolegyň. Nezřídka se stává, že ženy si na stejných pozicích vyjednají mzdu nižší. Náš zaměstnavatel individuální vyjednávání obhajuje zásadou smluvní volnosti. Má na to právo?
Bývá realitou, že zaměstnanci-muži zpravidla nemají, na rozdíl od zaměstnankyň, zábrany si říci o vyšší mzdu. Často jim také zaměstnavatelé mzdu navýší, aniž by zkoumali, zda budou zaměstnanci konající práci stejné hodnoty rovně odměňováni. Rovnost/nerovnost odměňování by však měla být posuzována v každém jednotlivém případě s přihlédnutím ke složitosti práce, pracovní podmínkám, výkonnosti a výsledkům práce. Pokud po posouzení máte za to, že zaměstnanci/zaměstnankyně konající práci stejné hodnoty jsou odměňováni rozdílně, doporučujeme, abyste se se svými zjištěními obrátil na zaměstnavatele a na tuto nerovnost v odměňování ho upozornil. Pokud totiž skutečně zaměstnavatel odměňuje nerovně zaměstnance proto, že si „řekli“ o vyšší či nižší plat, porušuje tak zákon.
Zmínil jste, že při sjednávání pracovního poměru mají zaměstnanci podepisovat mlčenlivost o výši platu/mzdy. Mlčenlivost o výši platu však zaměstnavatel nesmí vyžadovat. Pokud žádá o podpis takové doložky, je právně neplatná (zaměstnanec má právo o svých osobních údajích mluvit dle svého uvážení). Dále dovolte uvést, že informace o platu/mzdě je osobním údajem, proto Vám nepřísluší (mimo výš uvedené upozornění zaměstnavatele na porušování zákonnosti) výši mzdy kteréhokoliv zaměstnance sdělovat komukoli dalšímu bez jeho souhlasu.
Již zodpovězené dotazy
Dobrý den, jsem zařazen do funkce skladník, ale vykonávám i práci nákupčího, který je zařazen do vyšší tarifní třídy. Mám nárok na zařazení do stejné třídy? Může skladník vykonávat práci nákupčího?
Pokud jde o služební úřad, státem zřízenou organizaci, zkrátka celkově veřejného zaměstnavatele (stát), neplatí pro určení výše platu smluvní princip typický v soukromém sektoru. Stát musí respektovat zařazení zaměstnanců do předem určených platových tarifů, jak uvádí ustanovení § 123 zákoníku práce. Na zákoník práce navazuje pak nařízení vlády č. 347/2017 Sb., kterým se stanoví platové poměry zaměstnanců ve veřejném sektoru (blíže otázku upravuje § 5 a navazující přílohy tohoto nařízení, text je dostupný zde: https://www.zakonyprolidi.cz/cs/2017-341). Veřejný zaměstnavatel musí respektovat tyto předpisy. Pokud byste měl být zařazen do určitého tarifu podle původní domluvy a na základě vymezení v pracovní smlouvě, samozřejmě není možné Vás pověřovat jinými pracovními úkoly. Pokud by Vás chtěli začít zaměstnávat jinými úkoly, měl by mezi Vámi a zaměstnavatelem proběhnout dovětek k pracovní smlouvě a měli by Vás adekvátně zařadit. Jestliže kolega činí stejnou práci, ale za lepší ohodnocení, pravděpodobně jde o porušování zákoníku práce a dalších předpisů. Pokud byste trval na tom, že Vás zaměstnavatel znevýhodňuje, pokud nepadá dle Vašeho názoru v úvahu domluva s nadřízenými pracovníky, doporučujeme obrátit se na příslušný inspektorát práce (podle sídla zaměstnavatele). Měl byste jim doložit, v čem protiprávnost spočívá: kromě vyměření složek platu také zkuste doložit, že jsou Vám zadávány úkoly v rozporu s tím, co je vymezeno v pracovní smlouvě. Podotýkáme, že také inspekce se ale bude ptát, jestli jste zaměstnavatele vyzval „po dobrém“ k vysvětlení a řešení situace. Tento postup je rozumný i proto, že případnou emailovou komunikaci se zaměstnavatelem by bylo dobré doložit také právě inspekci. Pokud byste nesouhlasil se závěry inspekce, je možné se obrátit na kancelář ombudsmana (podatelna@ochrance.cz).
Dobrý den, obracím se na vás s dotazem týkajícím se zařazení do platové třídy. Pracuji v samosprávě již více než dvacet let. Jsem zařazen do 9. platové třídy. V minulém roce jsem absolvoval vysokoškolské vzdělání bakalářského typu a to tomto jsem informoval svého nadřízeného. Již téměř rok se nemůžu se svým nadřízeným shodnout na tom, zda mám nárok na postup do 10. platové třídy. Moje pracovní zařazení je referent majetkového odboru (evidence a správa veškerého movitého i nemovitého majetku vč. inventarizace, evidence a tvorby smluv kupních, nájemních, směnných a ostatních, dále evidence hospodářských smluv, pojištění majetku, vyřizování škodních událostí, zpracování mapových podkladů, provoz místního rozhlasu, uzavírání dohod k zvláštnímu užívání, správa lesů, příprava podkladů pro volené orgány aj.).
Zařazení prací ve veřejných službách a správě do platových tříd je upraveno nařízením vlády č. 222/2010 Sb., O katalogu prací ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů (02aab315-a81a-ceab-1914-95065bd0295c (mpsv.cz)), a to na základě zhodnocení jejich složitosti, odpovědnosti a namáhavosti. Práce vykonávané zaměstnancem nemusí být, a mnohdy nebývají, uvedeny v rámci jednoho povolání, proto zaměstnavatel musí zařadit zaměstnance podle práce nejnáročnější. Při vyjednávání o Vašem zařazení je tedy třeba vycházet z nejnáročnější práce v rámci Vašich pracovních povinností.
Z Vašich informací se domníváme, že Vámi vykonávaná práce spadá do kategorie 1.01.04 REFERENT MAJETKOVÉ SPRÁVY, s rozsahem platových tříd 4 – 12. Platové třídy 9 a 10 jsou vymezeny na straně 15 dokumentu. Tyto popisy by Vám měly poskytnout oporu při Vašem vyjednávání.
Pro hladký průběh doporučujeme postupovat vstřícně, vyjádřit upřímný zájem, prodiskutovat popis pracovní náplně a situaci s nadřízeným, který odměňování ovlivňuje, seznámit se se souvisejícími vnitřními předpisy.
Pokud s výsledkem jednání nebudete spokojen, je možnost kontaktovat poradenskou službu SÚIP Poskytování poradenství | Státní úřad inspekce práce (suip.cz), konkrétně místně příslušné pracoviště dle sídla zaměstnavatele. Tam případně můžete i podat podnět k přezkoumání situace. V takovém případě doporučujeme poskytnout inspekci podklady ve věci, např. emailovou komunikaci se zaměstnavatelem.
Pracovala jsem v příspěvkové organizaci města zajišťující kulturu (kulturní centrum), teď jsem přešla do jiného města za stejnou prací a jednáme teď s vedením o mém platovém zařazení. V původní příspěvkové organizaci jsem měla zařazení 1.01.12, platová třída 10, teď se jedná o platovém zařazení 2.04.14, platová třída 6. Chtěla bych se zeptat, co je správně a proč je totožná práce rozdělena do jedničky a dvojky? Jaký je zde rozdíl? Má práce je běžné zajišťování kulturně společenských akcí, sestavování programů, tvorba jednoduchého tištěného měsíčního kulturního programu, prodej vstupenek, komunikace s manažery umělců a uměleckými agenturami aj.
Zařazení prací ve veřejných službách a správě do platových tříd je upraveno nařízením vlády č. 222/2010 Sb., O katalogu prací ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů, a to na základě zhodnocení jejich složitosti, odpovědnosti a namáhavosti. Práce vykonávané zaměstnancem nemusí být, a mnohdy nebývají, uvedeny v rámci jednoho povolání, proto zaměstnavatel musí zařadit zaměstnance podle práce nejnáročnější. Při vyjednávání o Vašem zařazení je tedy třeba vycházet z nejnáročnější práce v rámci Vašich pracovních povinností. Popis Vaší pracovní náplně, jak ho uvádíte v dotazu, se zdá přesahovat nově navrhovaný popis zařazení 2.04.14 – zřízenec v kultuře (pokladní, šatnářky, dozorčí personál). V dokumentu na tomto odkazu naleznete popis zařazení 2.04.14 na straně 96 a 97, popis zařazení 1.01.12 na straně 24. Tyto popisy by Vám měly poskytnout oporu při Vašem vyjednávání.
Již zodpovězené dotazy
Vracím se po mateřské dovolené do zaměstnání a ráda bych se dotázala na oprávněnost zaměstnavatele nabídnout mi hrubou měsíční mzdu na úrovni manažerské pozice, když mou původní pozicí byl team leader. Je to legální, když vím, že obě pozice mají jiná platová zařazení i minimální a maximální výši platu? Rovněž bych potřebovala poradit, kam se mohu obrátit, pokud vím, že mé údaje o výši platu jsou dostupné v tabulce a uložené na sdíleném disku společnosti? Na stejné pozici se platy liší i o 30 tisíc korun.
Obecně platí, že pokud byste se vracela hned po mateřské (nikoli rodičovské) dovolené, zaměstnavatel by Vám musel dát totožnou, tedy i stejně hodnocenou, práci. Výjimkou by byla situace, kdy například kvůli stávající pandemické situaci by všem plošně snížil odměny, osobní ohodnocení apod. Jinak ovšem máte nárok na návrat na původní pozici.
Jiná situace nastává, pokud jste po ukončení půlroční mateřské dovolené nastoupila na rodičovskou dovolenou. Tehdy Vám zaměstnavatel musí dát práci odpovídající pracovní smlouvě. Nemusí Vám tedy držet původní místo. Je však nutné provést úvahu, jestli Vás nyní zaměstnává v souladu s pracovní smlouvou. Pokud ne, porušuje tak zákoník práce a je namístě se obrátit na inspektorát práce, případně se poradit s advokátem, pokud by zaměstnavatel nechtěl stav napravit „po dobrém“.
Obecně Vám nesmí být těhotenství a mateřství k tíži, a to ani finančně.
Ve Vaší konkrétní situaci platí, že pokud jste nově zařazena (v souladu s Vaší pracovní smlouvou) na pozici, která je u jiných kolegů/kolegyň ohodnocena lépe, a dokonce máte pro to „hmatatelný“ důkaz, jeví se takový postup zaměstnavatele jako diskriminační.
Pokud výsledkem jeho postupu (v podstatě bez ohledu na Vaši mateřskou dovolenou) je, že jste na pozici, za niž při srovnatelném výkonu mají jiní kolegové a kolegyně vyšší plat, znamená to také porušení zákoníku práce (ustanovení § 110).
Je otázkou, zda lepší strategií nyní bude zeptat se například na personálním či mzdovém oddělení, nebo rovnou dát podnět k inspektorátu práce. Pokud se rozhodnete stěžovat si u inspekce, nezapomeňte jakkoli doložit svá tvrzení. Kontakty na inspektoráty naleznete zde: www.suip.cz.
Není také vyloučena možnost podání žaloby na diskriminaci v případě, kdy je postup zaměstnavatele odůvodněn Vaší mateřskou přestávkou. Takové jednání představuje diskriminaci z důvodu pohlaví, respektive rodičovství.
Dobrý den. Můj dotaz se týká navyšování mzdy a nástupu na mateřskou. Ve firmě jsem již delší dobu a navyšování mzdy se koná každoročně. Vždy jsem byla spokojená, navýšení se pohybovala i přes 10%. Letos nastupuji na mateřskou a přidáno mi bylo velmi málo v porovnání s kolegy. Bohužel toto nemohu použít jako argument, firma si do smlouvy uvedla, že si mzdy nesmíme vzájemně sdělovat, což se stejně děje. Existuje nějaká cesta, jak se bránit této diskriminaci? Celý rok i celé těhotenství jsem pracovala na maximum i oproti jiným a jediný důvod tak malého zvýšení je můj odchod na mateřskou, což zaměstnavatel samozřejmě nepřizná. Děkuji.
K navyšování mzdy pro všechny zaměstnance a zaměstnankyně sdělujeme, že pokud odvádíte srovnatelný výkon a jako jediná jste byla znevýhodněna kvůli těhotenství, pak se skutečně jedná o diskriminaci.
Neznáme vnitřní předpisy zaměstnavatele týkající se navyšování mzdy, ale z Vašeho dotazu je patrné, že k navyšování v podstatě dochází automaticky.
Požadavek zaměstnavatele, aby si zaměstnanci navzájem nesdělovali výši mzdy, je právně nedůvodný a irelevantní. Zaměstnavatel nesmí nařizovat, abyste tuto informaci dále nesdělovali a za sdílení výše platu nesmí zaměstnance nijak sankcionovat.
S informací od kolegů můžete zcela relevantně pracovat. Pokud dobře komunikujete s vedením, zkuste nejprve požadovat vysvětlení nerovného zvýšení mzdy.
Pokud vedení nebude reagovat, zvažte stížnost k oblastnímu inspektorátu práce (podle § 110 zákoníku práce musí firma odměňovat nediskriminačně), kontakty jsou zde: www.suip.cz, nebo podnět ombudsmanovi (podatelna@ochrance.cz). Vždy uveďte co nejvíce informací a podkladů k případu.
Bylo by případně možné i podat žalobu. V takovém případě ovšem doporučujeme záležitost dále konzultovat s právníkem.
Mohu po zaměstnavateli požadovat flexibilní pracovní dobu, když se starám o malé děti (3 a 6 let)?
Tuto otázku řeší ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce s tím, že pokud požádá zaměstnankyně či zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Flexibilní pracovní doba, rozumí se pružná pracovní doba, je běžným benefitem, který zaměstnavatel poskytuje. Někteří zaměstnavatelé mají pružnou pracovní dobu rozpracovanou ve svých kolektivních smlouvách, případně v interních aktech řízení.
Jak dlouho mi můj zaměstnavatel musí držet místo, když jsem na rodičovské?
Dobu trvání rodičovské dovolené upravuje ustanovení § 196 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen „zákoník práce“). Rodičovská dovolená se poskytuje maximálně do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Zaměstnavatel je podle zákoníku práce povinen zachovat matce (případně i otci dítěte, pokud čerpá rodičovskou dovolenou) pracovní místo po dobu rodičovské dovolené podle platné pracovní smlouvy. To znamená, že pokud má matka na rodičovské dovolené koncipovanou pracovní smlouvu na druh práce referent společné státní správy a samosprávy, musí ji zaměstnavatel do této funkce opět zařadit. Jakákoliv změna v podmínkách platné pracovní smlouvy je předmětem dohody o změně sjednaných podmínek. To znamená, že musí chtít obě strany tj. zaměstnavatel a zaměstnanec.
Mění se s počtem dětí doba, po kterou musí zaměstnavatel držet pracovní místo?
Vzhledem k tomu, že doba rodičovské se vztahuje na konkrétní dítě, je pochopitelné, že pokud budete na další rodičovské dovolené s druhým dítětem, má zaměstnavatel povinnost Vám místo dle platné pracovní smlouvy držet i po dobu další rodičovské dovolené na druhé dítě např. až po dobu 6 let, kdy podle zákoníku práce můžete být se dvěma dětmi na rodičovské dovolené. Jen pro upřesnění, v době rodičovské dovolené je matka dítěte v tzv. ochranné době v souladu s ustanovením § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce, takže zaměstnavatel má zákaz dát zaměstnanci výpověď. Jsou zde další právní instituty, ale ty nejsou předmětem dotazu.
Již zodpovězené dotazy
Dobrý den, udivuje mě kolik máte v Kalkulačce profesí, ale dojička krav tam zrovna asi není, taktéž ani ošetřovatel skotu. Děkuji za odpověď.
Děkujeme za Váš dotaz ohledně publikace výdělků na pozici ošetřovatel/ka dojnic. Samozřejmě je zřejmé, že tuto práci někdo vykonávat musí a tedy by měla existovat i statistika výdělků na této pozici. Ve statistickém šetření, z něhož Kalkulačka vychází jsou sbírána i data a výdělky za tuto pracovní pozici. Aby mohla být následně uvedena v Kalkulačce, je nutné dodržet minimální počet výdělků, aby byla zajištěna i statistická spolehlivost uváděných dat. Za rok 2021 se bohužel nepodařilo toto kritérium naplnit (počet výdělků na této pozici nebyl dostatečný), proto tedy průměrnou mzdu na této pracovní pozici v Kalkulačce nenajdete. V případě, že pro rok 2022 bude dostatečně velký statistický vzorek, bude pracovní pozice v příštím roce opět v Kalkulačce zobrazena. Metodologie kalkulačky a publikační kritéria jsou podrobněji uvedena zde: https://rovnaodmena.cz/metodologie-kalkulacky/
Děkuji za vaši iniciativu. Pokud správně hledám, tak v kalkulačce chybí oblast neziskového sektoru. Je pro to nějaký důvod? Máte v plánu oblast neziskového sektoru doplnit?
Kalkulačka je primárně rozdělena podle způsobu odměňování – platem (veřejný sektor), nebo mzdou (soukromý sektor).
Neziskové subjekty odměňují mzdou, proto jsou v kalkulačce zařazeny do soukromého sektoru.
Sběr dat v soukromém sektoru, kam patří i neziskové organizace s více než 10 zaměstnanci, probíhá čtvrtletně.
Jednou za rok probíhá i sběr dat u mikrosubjektů, kam patří i neziskové organizace s méně než 10 zaměstnanci (malé podniky).
Dále uvádíme některé zajímavé odkazy k problematice:
https://www.ispv.cz/malepodniky/
Více o problematice mzdy a platu ve statistickém šetření, z něhož kalkulačka vychází zde:
Místo označení podnikatelská sféra se v ISPV od roku 2011 používá označení mzdová sféra a místo označení nepodnikatelská sféra se používá označení platová sféra. Do mzdové sféry jsou zahrnuty ekonomické subjekty, které odměňují zaměstnance mzdou podle § 109, odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů. Platová sféra zahrnuje subjekty, ve kterých jsou zaměstnanci odměňováni platem podle § 109, odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů. Označení podnikatelská a nepodnikatelská sféra jsou používána Českým statistickým úřadem (ČSÚ), přičemž tato označení odpovídají členění podle institucionálních sektorů. V rámci ISPV jsou zaměstnanci členěni podle toho, zda jsou odměňováni mzdou nebo platem, což plně neodpovídá členění podle institucionálních sektorů, a proto byly zvoleny nové termíny. Nová terminologie by měla přispět k vyšší obezřetnosti uživatelů při srovnávání výsledků za jednotlivé sféry podle ISPV a ČSÚ.
Více o metodologii kalkulačky:
https://rovnaodmena.cz/rovne-odmenovani/rovnaodmena.cz/metodologie-kalkulacky
Více o statistickém šetření, na němž je kalkulačka založena:
https://www.ispv.cz/cz/O-ISPV.aspx
Již zodpovězené dotazy
Zdravím, mám dotaz: mám 1. st. ID a zároveň pracuji jako recepční na 35 h prac. doby/týden. Týká se mě zaručená mzda 17 300 Kč v r. 2023? Děkuji.
Vážený pane,
Děkujeme za Váš dotaz a připojujeme vyjádření, do roku 2016 platila úprava, podle které přiznání invalidního důchodu mělo vliv na výpočet výše zaručené mzdy. Jelikož taková úprava nebyla důvodná, předchozí ombudsmanka Anna Šabatová usilovala o změnu a vláda nakonec skutečně prosadila, že od 1. ledna 2017 nemá přiznání invalidního důchodu vliv na garantovanou výši zaručené nebo minimální mzdy.
Stávající znění nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, tedy žádné „započtení“ invalidního důchodu nebo stupně invalidity neumožňuje. Pokud jde tedy o stávající situaci, přiznaný důchod v prvním stupni nemá vliv na výši zaručené mzdy nebo minimální mzdy, navíc přiznaná invalidita ani nesmí ovlivnit v jiných ohledech Váš výdělek (můžete pracovat i na plný úvazek).
Výše zaručené a minimální mzdy v roce 2023 jsou přehledně zmíněny zde: https://www.businessinfo.cz/clanky/zarucena-mzda-pro-rok-2023-naroste-jen-u-nekterych-profesi/
Tedy pokud jste zařazen/a do 1. skupiny prací, je částka, kterou uvádíte, skutečně odpovídající.
Doplňujeme ještě odkaz na shrnující text, který uvádí související otázky (jak se věci mají po přiznání invalidního důchodu): https://www.finance.cz/534518-myty-o-invalidnim-duchodu-vyse-prace/.
Již zodpovězené dotazy
Dobrý den, pracuji ve státní správě a audit zjistil, že jsem byla zaměstnavatelem zařazená do vyššího platového stupně o 2 roky dříve, než jsem na to měla nárok. Nyní po mně chtějí přeplacené peníze za ty 2 roky vrátit. Mají na to nárok, když já jsem o chybě vůbec netušila a pobírala plat v dobré víře? Děkuji za odpověď.
Na tento dotaz není jednoduchá odpověď. Zákon o státní službě tuto problematiku výslovně neřeší, v oblasti platů se podpůrně použije úprava zákoníku práce.
Ten v § 331 stanoví: Vrácení neprávem vyplacených částek může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do 3 let ode dne jejich výplaty.
Jde tedy o to, jestli jste věděla nebo mohla vědět, že Vás úřad špatně zařadil do platového tarifu. Pokud to bylo tak, že jste měla platový výměr nebo rozhodnutí o platu a úřad Vám posílal vyšší částku, pak byste přeplatek vrátit měla. Pokud ale úřad provedl špatně posouzení odpracované praxe a vy jste o tom nevěděla, pak je to jeho pochybení a Vy byste se tím měla hájit. Obávám se ale, že se úřad minimálně pokusí přeplatek vymáhat, i soudní cestou.
Pro další postup je důležité, jaké případné kroky služební úřad provede, aby přeplatek vymáhal. Pokud půjde cestou škodní komise, musíte se v rámci příslušných procesních kroků zatím bránit. Pokud by bylo vyvinuto úsilí o podepsání dohody nebo uznání dluhu, pak doporučujeme toto nepodepisovat. Ombudsman ani stížnost ve věci služby v této situaci nepomohou. Pokud by dal vymáhání k soudu, doporučujeme vzít si advokáta či advokátku. Pokud jste členkou odborové organizace, doporučujeme se na ni obrátit.
Může se zaměstnanec přímo obrátit na inspektorát práce, pokud má podezření, že je nerovně odměňován, nebo se musí nejprve obrátit na zaměstnavatele s žádostí o vysvětlení či nápravu?
Samozřejmě je vhodné každý problém řešit nejprve konstruktivně se zaměstnavatelem a na tuto skutečnost jej upozornit. Mnohdy si ani zaměstnavatel neuvědomuje, že nerovně odměňuje. Není to však podmínkou. Každý zaměstnanec, který se domnívá, že je nerovně odměňován, se může s podnětem obrátit na příslušný inspektorát práce, který by se měl podnětem zabývat a případně uskutečnit šetření u zaměstnavatele. Zaměstnanec tedy nemusí o svém podezření na nerovné odměňování nejprve uvědomovat zaměstnavatele.
Mohu požádat zaměstnavatele (vedoucího) o nahlédnutí, jak rozdělil odměny jednotlivým zaměstnancům, pokud mám podezření, že za stejně odvedenou práci mám menší odměny? Nebo je tato informace tajná, a pak se nikdy nedozvím, jaké odměny kdo dostane?
Obecně platí, že zaměstnavatel má možnost odměňovat rozdílně pracovníky na základě složitosti práce a pracovních podmínek, odpovědnosti, schopností, zkušeností a na základě výsledků či výkonu.
Přitom nesmí své zaměstnance a zaměstnankyně diskriminovat, a to ani při přiznávání nenárokových složek platu/mzdy, tedy typicky odměn.
Aby se předešlo případným nejasnostem ohledně toho, komu by měla odměna náležet, měl by zaměstnavatel předložit transparentně svá pravidla pro rozhodování, co je důvodem pro přiznání odměn. Neboli v obecné rovině máte právo vědět, za jakých podmínek se odměny přiznávají. Doporučujeme proto situaci prodiskutovat s nadřízeným, který je za odměňování odpovědný. Pro hladký průběh doporučujeme postupovat vstřícně, vyjádřit upřímný zájem, nikoli konfrontovat nadřízené. V takové situaci by mělo být zájmem zaměstnavatele Vám co nejlépe odpovědět a situaci vyřešit.
To však neznamená, že Vám zaměstnavatel musí předložit konkrétně, komu kolik přiznal. Jedná se o osobní údaje daných zaměstnanců, takže byste se k nim mohl/a dostat výhradně se svolením těchto zaměstnanců, případně by se k těmto informacím mohli dostat inspektoři inspekce práce. V situaci, kdy by s Vámi zaměstnavatel odmítl dané otázky diskutovat (měl by Vám předložit důvody, proč Vám odměnu nepřiznal apod.), je možné celou záležitost podrobit kontrole inspekce práce www.suip.cz/kontakty, a pokud byste ani s jejich závěry nebyl/a spokojen/a, je možné směřovat stížnost ombudsmanovi (www.ochrance.cz). Pokud trváte na tom, že jste platově znevýhodněn/a a chtěl/a byste doplatit nespravedlivě vyměřené a nevyplacené částky, bylo by nutné se za pomoci advokáta obrátit na soud.
Dobrý den, pracuji ve státní správě, pracovala jsem na pozici právníka, následně jsem se stala vedoucí oddělení (zástup za mateřskou). Nyní se vracím zpět na svou původní pozici. Jako vedoucí jsem zjistila, že kolega, tehdy můj podřízeny, který konal stejnou práci na stejné pozici jako já (a na kterou se nyní vracím) bude brát plat o 12 tis. Kč vyšší, než budu mít já (a v minulosti bral také víc než já). U zaměstnavatele působíme stejně dlouho, já mám dokonce výrazně delší praxi v oboru. Oba děláme na stejném oddělení, stejnou práci - stejnou agendu, oba dosahuje velmi dobrých výsledků ve služebním hodnocení. Jaké mám možnosti? Zvažuji obrátit se inspekci práci. V současné době jsem se odvolala proti rozhodnutí o převedení na jiné služební místo, do části kde je určen plat, protože v souvislosti s převedením mi byl snížen osobní příplatek, a to tak, že osobní příplatek mám nižší, než jsem měla jako "řadový" právník před nástupem na místo vedoucí. Kolega má nyní osobní příplatek vyšší o 4tis. Kč. Věc jsem řešila s nadřízenou, ale ta mě odbyla s tím, že neví, proč kolega má takový plat, jaký má (došlo zde k personálním změnám a nová nadřízená/ředitelka je ve své funkci pár týdnů). Děkuji za odpověď.
V dotazu zmiňujete, že dostáváte menší plat než kolega při srovnatelné kvalifikaci a podávaném výkonu. Obecně platí následující. Pokud podáváte srovnatelný výkon na srovnatelné pozici, disponujete srovnatelnými kompetencemi (znalostmi), není pak důvodu, abyste byla odměňována hůř. Základní právní rámec poskytuje antidiskriminační zákon zakazující nerovné odměňování, tedy v situaci, kdy srovnáváme platy například muže a ženy, nebo například starší a mladší zaměstnance. Vzhledem k tomu, že jde o rozdílný plat mezi mužem a ženou, mohla byste využít právě antidiskriminační zákon.
Zároveň zákoník práce zakazuje nerovné odměňování na srovnatelné pozici obecně (bez ohledu na to, jakého pohlaví je srovnávaný zaměstnanec). Pokud jde o pozice srovnatelně namáhavé, obtížné apod., odvádíte obdobný výkon kvantitativně i kvalitativně a pracujete ve firmě zhruba stejnou dobu, není důvod pro rozdílné odměňování. Nedávný rozsudek Nejvyššího soudu dokonce označil jako nezákonnou i praxi, podle níž Česká pošta platila v různé výši zaměstnancům různých poboček.
Základními ustanoveními zákoníku práce jsou v daném kontextu zejména ustanovení § 16 a 17, která zakotvují povinnost rovného zacházení a zákaz diskriminace. Dalším klíčovým ustanovením je § 110 zákoníku práce, který obsahuje pravidla pro posuzování hodnoty práce. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.
V rámci platového odměňování pak podrobnější právní úprava dopadá na každého zaměstnavatele či služební úřad a ti ji mají povinnost dodržovat, zejména správně kategorizovat jednotlivá pracovní místa co do platové třídy a osobní příplatek poskytovat v souladu se zákonnými výkonnostními kritérii. Tato výkonnostní kritéria jsou uvedena v § 131 zákoníku práce. Osobní příplatek je možné přiznat jen tomu, kdo dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů než další zaměstnanci. Ve státní službě pak je toto kritérium ještě podrobněji rozpracováno v rámci služebního hodnocení.
Proto pokud jde o Vámi uváděné snížení osobního příplatku, lze uvést následující. Neexistuje na něj právní nárok, ale ani jeho odebrání nebo snížení nesmí být diskriminační pro některého zaměstnance/zaměstnankyni. Nesmí tedy mít například Váš kolega vyšší příplatek v situaci, kdy podává srovnatelný výkon. Obecně ale při převedení na jinou práci může mít zaměstnavatel argumenty, proč rozhodl o snížení.
Zaměstnavatel není povinen zaměstnancům a zaměstnankyním výslovně sdělovat postup, jakým pracovní pozice ohodnotil, pokud to není součástí vnitřního předpisu. Mohou však být vyžadovány jako součást informací o opatřeních, kterými zaměstnavatel zajišťuje rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zamezení diskriminace. A o těch již zaměstnavatel informovat musí.
Zda zaměstnavatel při stanovování hodnoty práce na jednotlivých pracovních místech postupoval v souladu s právní úpravou, by mohla zjišťovat inspekce práce.
Pokud se domníváte, že důvod k rozdílům není, nejprve zapojte všechny vnitřní mechanismy zaměstnavatele/služebního úřadu. Například se zkuste informovat u nadřízeného, který odměňování ovlivňuje, podle jakých kritérií jste všichni hodnoceni. Je povinností zaměstnavatele vysvětlit rozdíly v odměňování, pokud existují. Není možné argumentovat tak, že taková situace je a nadřízený ji nedokáže zdůvodnit. V případě, že neuspějete u přímé nadřízené, je dobré se obrátit přímo na personální oddělení, nebo institut ombudsmana, pokud v organizaci existuje. Pokud nikoliv, stále máte další možnosti, jak situaci řešit.
Další postup se liší podle toho, zda pracujete ve služebním poměru nebo podle zákoníku práce.
V případě pracovně právního poměru podle zákoníku práce:
Zákoník práce nabízí institut stížnosti. Podle § 276 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen projednat se zaměstnancem nebo na jeho žádost s odborovou organizací, radou zaměstnanců nebo zástupcem pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci stížnost na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Pokud by selhala obrana prostřednictvím dotazů na nadřízené nebo zmíněných vnitřních mechanismů, máte možnost dát podnět k inspekci práce (www.suip.cz). Příslušným vždy bude oblastní inspektorát dle sídla zaměstnavatele. Inspektorát se Vás nejspíše bude ptát, odkud informace máte. Stačí uvést, že vzhledem k povaze Vaší práce jste informace obdržela a že žádáte prověření diskriminace.
V případě služebního pracovního poměru podle služebního zákona:
V rámci zákona o státní službě máte možnost využít více formálních nástrojů, jde zejména o opravné prostředky v rámci příslušných řízení ve věci služby nebo o stížnost podle § 157 zákona o státní službě, u které je stanoven mechanismus jejího vyřízení, včetně lhůty. Zde se tedy můžete obrátit na nejvyšší vedení úřadu, kde pracujete a dále se odvolávat vždy na nadřízený služební úřad. Je také možné se případně ohradit proti služebnímu hodnocení, právě k nadřízenému pracovníka, který Vaše hodnocení provedl. Obecně dále platí ve státní službě, že v případě rozhodnutí o právech zaměstnance ve státní službě je možné se proti němu odvolat a popřípadě dát žalobu ke správnímu soudu.
V každém případě máte možnost využít i odborovou organizaci, pokud u zaměstnavatele působí. V první řadě může pomoci s přípravou a vyřizováním stížnosti, a to jak podle zákoníku práce, tak podle zákona o státní službě. Dále odborová organizace může disponovat takovými informacemi o výdělkové úrovni u zaměstnavatele, které pomohou lépe objasnit situaci daného zaměstnance a zaměstnankyně, někdy i potvrdit či vyvrátit, zda byla daná osoba zkrácena na mzdě či platu, nebo zda je neférově odměňována. Dále je zde někdy opomíjené ustanovení § 321 zákoníku práce, podle kterého odborové organizace dbají o dodržování tohoto zákona, zákona o zaměstnanosti, právních předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a ostatních pracovněprávních předpisů. V případě podezření na porušení právních předpisů by odborová organizace mohla na tomto podkladě od zaměstnavatele požadovat další informace. V neposlední řadě mohou odbory podat podnět k inspekci práce. Svým členům a členkám pak odborové organizace zpravidla zajišťují bezplatné právní poradenství včetně zastoupení u soudu.
Pokud byste nebyla spokojena s prověřením podnětu prostřednictvím Státního úřadu inspekce práce nebo s řešením úředního postupu, máte možnost se dále obrátit na ombudsmana (www.ochrance.cz). V situaci, kdy byste disponovala důkazy o nerovném odměňování a zaměstnavatel by neuměl takovou praxi zdůvodnit, nabízí se logicky i možnost soudního řízení. To by bylo ale dobré absolvovat po poradě s advokátem či advokátkou.
Pokud jde o zjištění výše rozdílu je důležité vědět, že můžete zjištěné informace využít v situaci, kdy se chcete bránit. Zmíněné informace byste ale neměla dále šířit mezi kolegy nebo obecně dále zmiňovat. Platí totiž, že ani zaměstnavatel, ani zaměstnanec, nesmí šířit informaci o výši platu dalším osobám bez souhlasu zaměstnance, o jehož plat jde. Výjimka je dána pouze v případě, pokud sdělováním výše platu plní zaměstnavatel některou svou zákonnou povinnost. Tedy konkrétně byste neměla nikomu uvádět, kolik který kolega či kolegyně bere.
Obracím se na vás s dotazem ohledně důkazů v případě sporu se zaměstnavatelem. Jakými prostředky mohu zaměstnavateli dokázat, že dochází ke mzdové diskriminaci, tj. mám nižší mzdu než můj kolega na stejné pozici, když o této informaci jsem se dozvěděl neoficiální cestou. Musím v případě soudního řízení dokazovat rozdílné odměňování, když nedisponuji předmětnými dokumenty?
Dotaz obsahoval řadu otázek, proto jsme je seřadili a odpovídáme jednotlivě:
1) Zjištění informací o platové nerovnosti neformální cestou.
Uvádíte, že jste se k informaci o nerovném odměňování u Vašeho zaměstnavatele dostal neoficiálně, neformálně. Dovolte uvést, že u soudu se tato otázka může adresně řešit, což by se asi zaměstnavateli nelíbilo. Pokud by Vám například zaměstnanec HR oddělení sdělil výši platu jiného kolegy, jednalo by se o porušení předpisů týkajících se ochrany osobních údajů a samozřejmě zaměstnavatel by pak proti takovému pracovníkovi mohl využít nástroje pracovního práva – určitý postih. Ovšem tento postup se neuplatní v situaci, kdy Vám výši svého platu kdokoli sdělí z vlastního rozhodnutí. Za toto zaměstnavatel nesmí zaměstnance postihovat. Pokud byste toto zjistil, prosím napište nám znovu. Nevíme jak to přesně bylo ve Vámi uváděném případě, ale za obecné situace absolutní netransparentnosti odměňování českými zaměstnavateli vlastně ani nemáte jinou možnost, jak se o takové nerovnosti dovědět než od kolegů. Samozřejmě by Vás mohl zaměstnavatel postihnout v případě, že byste si sám takové informace nezákonně opatřil, což by mohl pokutovat také Úřad pro ochranu osobních údajů. Avšak v podstatě všechny případy, kdy se namítá nerovné odměňování nebo platová diskriminace, začínají právě neformálním získáním informací o nějaké nespravedlivé praxi zaměstnavatele.
2) Základní předpisy týkající se nerovnosti v odměňování.
V dotazu jste zmínil, že dostáváte menší plat než kolega. Samozřejmě neznáme Vaši situaci blíž, ale obecně platí následující. Pokud podáváte srovnatelný výkon na srovnatelné pozici a disponujete srovnatelnými kompetencemi (znalostmi), tak není důvodu, abyste byl odměňován hůř. Základní právní rámec poskytuje antidiskriminační zákon zakazující nerovné odměňování, ovšem v situaci, kdy srovnáváme platy například muže a ženy, nebo například staršího a mladšího zaměstnance. To patrně není Váš případ, když jste uvedl, že vyšší plat bere kolega – muž, a Vy jste také muž. Nemohl byste tak rozporovat diskriminaci podle antidiskriminačního zákona. To však neznamená, že se nelze soudně nebo jinak bránit. Zákoník práce zakazuje nerovné odměňování na srovnatelné pozici obecně (bez ohledu na to, jakého pohlaví je srovnávaný zaměstnanec). Pokud jde o pozice srovnatelně namáhavé apod., odvádíte obdobný výkon kvantitativně i kvalitativně a pracujete ve firmě zhruba stejnou dobu, není důvod pro rozdílné odměňování. Nedávný rozsudek Nejvyššího soudu dokonce označil jako nezákonnou i praxi, podle níž Česká pošta platila v různé výši zaměstnancům různých poboček.
3) Možnosti postupu.
Je samozřejmě otázkou, jak se situací naložit. Pokud není u zaměstnavatele žádný vnitřní manuál nebo jiný předpis týkající se toho, kdy poskytuje například odměny, jak lze zvýšit osobní ohodnocení nebo jiné složky platu, a zaměstnavatel diskriminuje různé zaměstnance, nejspíše by nemělo smyslu se obrátit přímo na něj. Máte-li podezření na porušení zákona, pak je možné podání podnětu k inspekci práce (www.suip.cz), ta má vše prověřit a případně udělit i pokutu. Kromě toho může požadovat, aby zaměstnavatel napravil situaci a dále Vás neznevýhodňoval. Pokud Vám ale jde o Vaše individuální práva – náhradu škody, omluvu a podobně, bylo by dobré se obrátit na advokáta. Pokud byste chtěl namítat jednání inspekce práce (nečinnost apod.), je dobré obrátit se na ombudsmana (www.ochrance.cz).
4) Důkazní situace u soudu a zastupování u soudu.
Zmínil jste, že důkazní situace je v tomto případě špatná. Faktem je, že obrátit se na soud má smysl v situaci, kdy můžete jakkoli doložit svá tvrzení. Jinak patrně dojde k zamítnutí žaloby a navíc byste hradil náklady protistrany. Ovšem nemyslíme, že by nebylo možné v dané situaci žalobu podat. Platové výměry i doklady uvádějící zaslané výše platu zaměstnancům mohou být jasným důkazem diskriminace. Soud by si je mohl během řízení vyžádat. Navíc zvažte, zda by například nemohl vypovídat zmíněný kolega, od nějž máte ony informace o platu. Toto však berte jako zcela obecné informace, advokát by s Vámi mohl probrat konkrétní možnosti, jak tvrzení doložit.
Dobrý den. Pracuji několik let v nejmenované organizaci. Jedná se o přepážkovou pozici. Práce je sledována podle výsledků nově sjednaných služeb u klientů. Na pobočce je nás více, ale je tam také 6 pracovníků včetně mě (všichni muži), kteří mají stejnou pracovní pozici i smlouvu, stejný druh práce, stejné místo práce, stejný druh směn, všichni máme stejné vzdělání i zkušenosti jak z předchozích zaměstnání, tak z aktuálního, a hlavně dlouhodobě srovnatelné pracovní výsledky. Přesto já jsem jediný, kdo prokazatelně pobírá o 2 000 Kč menší fixní část mzdy, než zbylých 5 kolegů. Důvod je ten, že mzdu určuje zaměstnavatel podle dané doby pro nově příchozí zaměstnance, aby mzda byla přijatelná s konkurencí. V průběhu let si všichni kolegové řekli o zvýšení, a všichni zakotvili na stejné částce, která je ale o 2 000kč větší než moje fixní mzda. Všechny moje žádosti o narovnání mzdy byly zamítnuty z důvodu nepříznivé ekonomické COVID situace pro firmu. Následně mě můj vedoucí, kvůli mým opakovaným dotazům, začal přidávat slovně více úkolů a neustále mě konfrontoval s požadavkem na "zlepšení pracovní morálky". Nakonec mě obecně a vágně obvinil z nezájmu plnění mé práce a nabídl mi dohodu o skončení pracovního poměru, abych se netrápil. Otázka zní, je moje platová situace z hlediska zákona v pořádku, nebo zaměstnavatel porušuje rovné odměňování? A dá se dále mluvit o nějaké formě diskriminace, kdy jsem se vedoucímu znelíbil mými dotazy? Děkuji Vám.
Dobrý den, Vaši otázku jsme rozdělili, pro lepší zodpovězení jednotlivých aspektů.
Dobrý den. Pracuji několik let v nejmenované organizaci. Jedná se o přepážkovou pozici. Práce je sledována podle výsledků nově sjednaných služeb u klientů. Na pobočce je nás více, ale je tam také 6 pracovníků včetně mě (všichni muži), kteří mají stejnou pracovní pozici i smlouvu, stejný druh práce, stejné místo práce, stejný druh směn, všichni máme stejné vzdělání i zkušenosti jak z předchozích zaměstnání, tak z aktuálního, a hlavně dlouhodobě srovnatelné pracovní výsledky.
Zaměstnavatel je povinen dodržovat povinnost odměňovat rovným způsobem. Pokud další kolegové mají skutečně srovnatelné pracovní podmínky, zkušenosti, dostávají podobně obtížné úkoly a jsou podobně výkonní jako Vy, měli byste obdržet srovnatelnou mzdu.
Přesto já jsem jediný, kdo prokazatelně pobírá o 2 000 Kč menší fixní část mzdy, než zbylých 5 kolegů. Důvod je ten, že mzdu určuje zaměstnavatel podle dané doby pro nově příchozí zaměstnance, aby mzda byla přijatelná s konkurencí. V průběhu let si všichni kolegové řekli o zvýšení, a všichni zakotvili na stejné částce, která je ale o 2 000kč větší než moje fixní mzda. Všechny moje žádosti o narovnání mzdy byly zamítnuty z důvodu nepříznivé ekonomické COVID situace pro firmu.
Praxe, kdy je po určité době práce pro zaměstnavatele navyšována mzda, jako výraz poděkování za loajalitu a setrvání, je běžná a je v souladu se zákony. Zde je ale nepřiměřené, pokud jste odpracoval stejnou dobu jako oni (navíc se srovnatelnými výsledky), že mzda Vám nebyla zvýšena. Zkuste se také zajímat, zda to nemá daná organizace někde přímo zakotveno (například navýšení mzdy o určitou částku za každý odpracovaný rok navíc apod.). Argument, že pro nově příchozí je mzda nastavována dle dané doby ve vztahu ke konkurenci, může být také problematický. Je faktem, že hospodářské cykly a tržní vývoj může ovlivnit úvahy zaměstnavatele o výši mzdy nového zaměstnance, typicky pro zkušební dobu. Ale pokud se osvědčí a po zaučení podává srovnatelný výkon jako další pracovníci, měl by být plat dorovnán.
Stejným způsobem je k otázce třeba přistupovat i nyní. COVID-19 poznamenává soukromý sektor nebývalým způsobem, je namístě uvažovat i u větších podniků o rezervách a šetření na platech. Zákon však platí stále – organizace nesmí činit rozdíly mezi zaměstnanci s odůvodněním, že je nouzový stav. Pokud má ekonomické problémy, musí jejich dopad pocítit buď všichni zaměstnanci stejně, nebo žádný z nich. Neboli kvůli COVID-19 nelze znevýhodnit jen některého zaměstnance.
Následně mě můj vedoucí, kvůli mým opakovaným dotazům, začal přidávat slovně více úkolů a neustále mě konfrontoval s požadavkem na „zlepšení pracovní morálky“. Nakonec mě obecně a vágně obvinil z nezájmu plnění mé práce a nabídl mi dohodu o skončení pracovního poměru, abych se netrápil. Otázka zní, je moje platová situace z hlediska zákona v pořádku, nebo zaměstnavatel porušuje rovné odměňování?
Jak jsme uvedli výše, vzhledem k popsané situaci se nejeví postup organizace jako přiměřený. Pokud navíc jste tlačen k dohodě o skončení PP, lze doporučit dohodu nepodepsat. Pokud podepíšete dohodu, není pak prakticky možné se bránit. Pokud ji odmítnete, musela by Vám organizace dát výpověď, a tu musí dát výhradně z některého důvodu uvedeného v zákoníku práce. Pokud by Vám ji přesto dali, můžete pak rozporovat její platnost. U dohody ne.
A dá se dále mluvit o nějaké formě diskriminace, kdy jsem se vedoucímu znelíbil mými dotazy? Děkuji Vám.
I v tomto se zdá postup zaměstnavatele jako nedůvodný. Pokud jste výhradně žádal zdůvodnění nezvýšení mzdy, a v důsledku toho Vás chce organizace vyhodit, zvažte právní kroky. Pokud tam existuje odborová organizace, kontaktujte ji, protože má právo na informace a má možnost se Vás zastat. Dále zvažte prověření celé situace inspektorátem práce. Kontakty naleznete zde: www.suip.cz. Vždy adresujte stížnost tomu inspektorátu, který je příslušný podle místa sídla zaměstnavatele (například má-li organizace sídlo v Praze, napište stížnost a se všemi dostupnými podklady ji zašlete na adresu oblastního inspektorátu práce pro hlavní město Prahu). Pokud byste nebyl spokojen s inspektorátem, směřujte svůj podnět ombudsmanovi, který je povinen diskriminační případy prověřovat. Samozřejmě je také možné se soudit, ale vždy je dobré šance u soudu probrat nejprve s advokátem.
Dobrý den. Syn pracuje na pozici seřizovač strojů. Jeho nástupní plat byl 20 500 Kč hrubého. Po 3 letech byl navýšen na 26 500 Kč hrubého. Nyní obdržel nový platový výměr, kde mu zaměstnavatel snížil plat o 6 000 Kč bez udání důvodu. Svou práci vykonává stejně jako ostatní seřizovači v téže firmě a jim plat nebyl snížen. Již byl několikrát šikanován ze strany zaměstnavatele. Byl to záměr, aby dal sám výpověď a nemuseli mu vyplácet náležité odstupné. Dostal vytýkací dopisy, které se nezakládaly na pravdě, a tak se odvolal. Ve vaší kalkulačce jsem si spočítala, že by na jeho pozici měl být plat 28 500 Kč hrubého. Děkuji za odpověď.
Konstatujeme, že toto není bez dalšího diskriminace, ovšem neznamená to, že postup zaměstnavatele je v pořádku.
Pokud nadřízený pracovník bezdůvodně šikanuje některého pracovníka, z důvodů, které se nezakládají na pravdě, mu snižuje mzdu, zatěžuje ho nebo jinak stresuje, pak porušuje zákoník práce a je možné se bránit u inspektorátu práce. Příslušný inspektorát je určen podle sídla zaměstnavatele, které zjistíte nahlédnutím do obchodního rejstříku https://or.justice.cz/ias/ui/rejstrik). Příslušný inspektorát naleznete zde http://www.suip.cz/ .
Upozorňujeme, že je dobré v takových případech zbavit inspektory mlčenlivosti, protože jinak budou stížnost posuzovat ve velmi obecné rovině. Zbavit mlčenlivosti znamená, že budou mluvit při kontrole adresně o tom, kdo podal stížnost.
Pokud nejste spokojeni s postupem inspekce, můžete se obrátit na ombudsmana (www.ochrance.cz).
Upozorňujeme, že tímto postupem by syn nevymohl žádná individuální práva, takže pokud mu skutečně hrozí výpověď a došlo by k jejímu zaslání zaměstnavatelem, ať předloží zaměstnavateli písemně, že trvá na dalším pokračování PP a že je podle něj výpověď neplatná. Poté by měl dva měsíce na podání žaloby u soudu na neplatnost výpovědi. Tam by se prokazovalo, zda skutečně pracoval dobře a zda byl hůř odměňován.
Pokud situace bude trvat, tedy za stejný výkon v práci bude syn dostávat menší plat než ostatní, kteří pracují srovnatelně jako on, pak jde o porušování rovného odměňování, což uvádí § 110 zákoníku práce. I toto opět může prověřovat inspektorát.
Již zodpovězené dotazy
Když pay gap zmizí a obě pohlaví budou odměňována stejně, proč by měl zaměstnavatel najímat ženy a riskovat, že odejdou na mateřskou, když může prostě najmout chlapa za stejný plat a nic takového hrozit nebude? Jakým způsobem by se mělo toto řešit?
Je zde naznačováno, že zaměstnavatel se přijímáním žen-uchazeček dopouští nelogického postupu. U nich totiž na rozdíl od mužů „hrozí“ těhotenství a mateřství. Právě proto, že jsou ženy svým mateřstvím na trhu práce znevýhodněny takovýmto uvažováním zaměstnavatelů, musí existovat ochranné mechanismy pracovního práva a také celé antidiskriminační právo. Bez něj by se odmítnutá žena, u které by firma měla obavu, že otěhotní, nejenže nemohla nikdy dostat k jakékoliv práci, ale při diskriminaci by se neměla jak bránit. Proto je ukotvena možnost bránit se kontrolními orgány, u ombudsmana, případně také u soudu podáním žaloby. Není sice možné vymáhat uzavření pracovního poměru (zaměstnavatel nemůže být soudem přinucen k uzavření pracovní smlouvy s konkrétním uchazečem nebo uchazečkou o práci), ale je možné se bránit například vymáháním odškodnění či jinou formu satisfakce.
Důležité je, aby si každý, kdo o přijímání nových zaměstnanců rozhoduje, uvědomil také to, že muž-otec dítěte by měl své ženě usnadnit fungování na pracovním trhu. I muži mohou absolvovat rodičovskou dovolenou nebo její část apod.
Bránit ženám, aby se uplatnily v práci, kvůli tomu, že pravděpodobně otěhotní, je diskriminační a protiprávní.
Chtěl bych se zeptat, zda mám nárok na vyplácení diet, když každé ráno odjíždím z firmy na místo určené zaměstnavatelem, kde pracuji jako řidič.
Diety neboli stravné je zaměstnavatel povinen hradit, a to ve výši uvedené dále. Pokud během služební cesty zaměstnavatel zaplatil některé z jídel, stravné se o to krátí. Náhrady upravuje vyhláška č. 589/2020 Sb. Pokud jde o soukromého zaměstnavatele, platí sazby: • 91 Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin • 138 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin • 217 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin. Jedná-li se o veřejnou sféru, platí sazby: a) 91 Kč až 108 Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin, b) 138 Kč až 167 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin, c) 217 Kč až 259 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.
Pracuji jako lékařka na chirurgii. Se mnou nastoupil kolega, který měl již rok zkušenost v jiné nemocnici, ale jinak to byl absolvent. Nastoupila jsem o 2 měsíce dříve. Pracuji tam již rok. Nejdříve jsem dostala smlouvu na dobu určitou, tu mi dodatkem prodloužili. Nemocnice teď pro mě a kolegu žádá rezidenční místo, proto mi museli ještě jednou dodatkem prodloužit smlouvu. Kolega se mi zmínil, že má již smlouvu na dobu neurčitou. Přijde mi to velice nespravedlivé. Mohu si nějakým argumentem také říct o smlouvu na dobu neurčitou?
Situace je poměrně komplikovaná. Chápeme, že Vám to připadá nespravedlivé. Problémem ovšem v těchto případech bývá důkazní stav a také skutečnost, že na uzavření pracovního poměru na dobu neurčitou neexistuje právní nárok. Zaměstnavatel je omezen pouze tak, že PP na dobu určitou lze opakovat nanejvýš dvakrát.
Právní předpisy logicky umožňují rozdílné odměňování nebo rozdílný přístup ohledně pracovní smlouvy v případech, kdy jsou srovnávané pracovní pozice obsahově či náročností rozdílné, nebo jsou sice stejné, ale srovnávaní pracovníci vykazují jiný výkon apod.
Takových situací je mnoho, zaměstnavatel by ve Vámi namítaném případě mohl pro zdůvodnění rozdílného postupu vůči kolegovi uvést hlavně jeho předchozí pracovní zkušenost. Pokud jste to myslela naopak tak, že Vy jste zkušenější, a on má za sebou výhradně rok praxe, je otázkou, co je důvodem pro postup zaměstnavatele.
Máte-li skutečně za to, že kolega podává srovnatelný výkon při srovnatelné pracovní vytíženosti a při srovnatelných dalších podmínkách, vyvstává podezření na diskriminaci dle pohlaví, případně také věku, je-li kolega výrazně mladší.
Projevem diskriminace zaměstnavatelem může být skutečnost, že kolegovi byla nabídnuta PP na dobu neurčitou, kdežto Vám ne.
Ale berte to prosím jako obecné konstatování, protože k případu nevíme více informací.
Doporučujeme (prozatím bez zmínky o kolegovi) vznést dotaz na vedení nemocnice, za jakých okolností lze získat PP na dobu neurčitou. Pokud i poté bude trvat vaše podezření na diskriminační postup, zvažte podání podnětu k inspekci práce (www.suip.cz). V průběhu kontroly můžete zůstat i v anonymitě, ale moc to nedoporučujeme, protože pak většinou inspekce nic nezjistí. V případě předání Vašeho kontaktu můžeme konzultovat telefonicky.
