Co to je Gender pay gap a jak se počítá
Abychom mohli míru nerovnosti v odměňování srozumitelně vyjádřit, využíváme ukazatel, který se nazývá GENDER PAY GAP (GPG). Jeho hodnota představuje průměrný rozdíl ve výdělcích žen a mužů. Ten je vyjádřen procentuálně, a to v procentech průměrného platu mužů.
Aktuální hodnotu GPG každým rokem zveřejňuje Eurostat a Český statistický úřad. To nám umožňuje nejen přesně určit skutečnou výši rozdílů v odměňování žen a mužů v naší zemi, ale i zjistit, jak na tom jsme ve srovnání s ostatními státy celého světa.
Spočítat dnes dokážeme i tzv. očištěný GPG, jehož hodnota vyjadřuje rozdíl v příjmech žen a mužů na srovnatelné pozici, ve srovnatelném věku a se srovnatelným vzděláním nebo délkou praxe. Dokážeme tak přesněji stanovit, jak velkou část GPG představuje přímo samotná diskriminace.
Co to je očištěný gap
Některé z užívaných metod (nejčastěji na bázi regresní analýzy) nám umožňují určit, jak velkou část celkové hodnoty GPG je možné vysvětlit dílčími faktory, jakými jsou například odvětví, velikost podniku, plný/částečný úvazek, délka praxe, věk nebo třeba vzdělání. Očištěný GPG pak představuje hodnotu, kterou pomocí daných faktorů vysvětlit nelze. Tato „nevysvětlená“ část celkového GPG (nazývaná rovněž „adjustovaný GPG“) se již více blíží hodnotě přímé diskriminace.
Vlivu jednotlivých faktorů na výši tuzemského GPG se věnuje naše studie Rozdíly v odměňování žen a mužů v ČR: Pracoviště,zaměstnání stejná práce a rozklad faktorů. Z ní vyplývá, že hodnota očištěného GPG činí v ČR (při zohlednění hlediska stejné pozice u stejného zaměstnavatele) celých 10 %. Velký rozdíl pak panuje mezi veřejným sektorem, kde očištěný GPG dosahuje zhruba 5 %, a sektorem soukromým, kde je jeho hodnota více než dvojnásobná (10 %). Zapotřebí je ovšem zdůraznit, že dvojnásobná je ve srovnání s jinými evropskými zeměmi v ČR i samotná průměrná hodnota očištěného GPG. Příčiny tohoto alarmujícího rozdílu v odměňování žen a mužů je tak nutno hledat v jiných skutečnostech, potenciálně i v samotné přímé diskriminaci (PDF ke stažení – GPG).
jaké faktory se promítají do výše gpg
✦ Přímá diskriminace
Ženy dostávají za stejnou práci (nebo práci stejné hodnoty) nižší mzdu než muži.
✦ Nepřímá diskriminace
Zdánlivě neutrální zacházení, které v důsledku znevýhodňuje ženy.
✦ Horizontální segregace trhu práce
Ženy jsou mnohem častěji zastoupeny v odvětvích, ve kterých je nižší úroveň mezd.
✦ Vertikální segregace trhu práce
Do vedoucích pozic se častěji dostávají muži než ženy.
✦ Péče o rodinu a domácnost
Péči o rodinu či domácnost se ve větší míře věnují právě ženy.
✦ Genderové stereotypy
Ženám a mužům jsou přisuzovány rozdílné vlastnosti, schopnosti a společenské role (např. žena – pečovatelka, muž – živitel rodiny).
V rámci EU má Česká republika druhý nejvyšší rozdíl ve výdělcích žen a mužů (GPG) – 18,9 %. Unijní průměr je přitom o více než 5 % nižší.
(Eurostat, 2019)
Rádi byste zjistili, s jakými nerovnostmi se můžete setkat na pracovním trhu? Nebo si ověřili, že ve své firmě odměňujete spravedlivě? Ať už jste zaměstnanec nebo zaměstnavatel, projekt 22 % K ROVNOSTI vám s řešením pomůže.
✘Logib. Tak se jmenuje jednoduchý švýcarský nástroj, který v rámci projektu převádíme do českého prostředí. Nástroj na bázi regresní analýzy je určen především zaměstnavatelům. Ti si s jeho pomocí mohou snadno a sami spočítat aktuální výši očištěného GPG ve vlastní organizaci a ověřit si tak, zda při odměňování nedochází k diskriminaci. Logib je všem zaměstnavatelům volně a bezplatně k dispozici.
✘Mzdová a platová kalkulačka, druhý z připravovaných nástrojů na bázi regresní analýzy, je oproti tomu určena především zaměstnancům a zaměstnankyním – při výpočtu GPG totiž zohledňuje jejich odlišné charakteristiky (konkrétně věk, vzdělání, vykonávanou profesi, velikost podniku a dotčený region). Po zadání vstupních údajů nástroj na základě dat Informačního systému o průměrných výdělcích (ISPV) vypočte nejen průměrný výdělek odpovídající zadaným parametrům, ale i výši GPG, s jakou se konkrétní zaměstnankyně i zaměstnanci aktuálně setkají.
Více informací najdete ve studii Aktuální rozdíly v odměňování žen a mužů v ČR: Hloubková analýza statistik a mezinárodní srovnání.
Aktuální rozdíly v odměňovánížen a mužů v čr
Vývoj v čase
Data, sbíraná průběžně již od 60. let 20. století, ukazují, že problém nerovnosti v odměňování žen a mužů není v ČR žádnou novinkou. V roce 1962 dosahoval GPG dokonce výše 36 %. V 70. a 80. letech se sice rozdíl – mj. vlivem významného nárůstu vzdělanosti žen – snížil na 29 % (přičemž trend mírného poklesu pokračoval i v 90. letech), od roku 2002 však rozdíly v odměňování žen a mužů v ČR dále neklesají, ale spíše stagnují.
Důsledky
GPG negativně ovlivňuje nejen životy samotných žen. Nerovné odměňování se samozřejmě promítá také do životní úrovně jejich rodin a v konečném důsledku i do fungování společnosti jako takové, ekonomiky země a oblasti veřejných financí. U žen se zvyšuje také riziko chudoby ve stáří, protože GPG má negativní dopad na výši jejich důchodů.
Příčiny
Aktuální výši GPG ovlivňuje i vlastní struktura pracovního trhu. Práce žen je konstantně podhodnocována, ženy též častěji pracují v hůře placených oborech. Vyšší GPG je patrný především v tzv. „feminizovaných odvětvích“, kterými jsou třeba vzdělávání (GPG 22 %) nebo zdravotnictví (GPG 24 %), tj. v odvětvích, kde je mezi zaměstnanci obecně vysoké (cca 80 %) zastoupení žen. Výrazněji se zde navíc projevuje také tzv. „fenomén skleněného výtahu“ – pokud již totiž v těchto (primárně „ženských“) oborech pracují muži, setkávají se často se strukturálním zvýhodněním, které jim umožňuje rychlejší kariérní růst spojený s růstem platu.
Pokud odhlédneme od jednotlivých pracovních oborů a zaměříme se na jednotlivé pracovní pozice a ocenění práce žen a mužů, nacházíme naopak největší GPG tam, kde je zastoupení žen velmi malé – například v řídících pozicích. V kategorii nejvyšší představitelé či představitelky společností jsou ženy zastoupeny jen z 18 % a GPG (rozdíl v odměňování) dosahuje výše 36 %. Vysoký rozdíl na řídících pozicích je ovlivněn i tzv. „skleněným stropem“, neboli neviditelným systémem překážek, který ženám znemožňuje přístup do vyšších pozic. K dalším příčinám samotné existence GPG patří též netransparentní odměňování, nedostatečné či nedostupné možnosti slaďování práce a rodinných záležitostí a často též stále existující stereotypy ve volbě povolání u žen i mužů (dle zakořeněného dělení práce na „ženské“ a „mužské“).
Věk
Hodnota GPG se výrazně mění s věkem. Nejvyšší je mezi 40 – 44lety, kdy dosahuje 25 %. Je to období, kdy na ženy v největší míře dopadá péče o děti. Poměrně vysoké rozdíly 10 % se však vyskytují i mezi muži a ženami do 24 let, z nichž většina ještě vlastní děti nemá. Vliv na výši GPG tedy nemá jen péče o dítě, ale samotné očekávání, že žena jednou pečovat bude (bez ohledu na to, zda a kdy k tomu dojde).
Vzdělání
GPG je nejnižší u lidí se základním vzděláním (15 %). Nejvyšší ( 26 %) je naopak u lidí vysokoškolsky vzdělaných. A to i přesto, že v ekonomicky aktivní populaci (16–64 let) převládají vysokoškolačky nad vysokoškoláky.
Geografie
Výše GPG se liší i podle regionů. Největší rozdíly v odměňování aktuálně existují v Praze (22 %) a v krajích s vyššími průměrnými mzdami.
Typy zaměstnání
S největším průměrným GPG se setkáváme u zaměstnání s nejvyšší průměrnou měsíční mzdou. Vůbec nejvyšší rozdíly v odměňování (neuvěřitelných 45 %) jsou mezi finančními makléři a makléřkami, což představuje téměř 400 000 Kč ročně. Nejnižší rozdíly jsou naopak u kuchařů a kuchařek (-1 %). Průměrnou mzdu mužů převyšuje průměrná mzda žen jen ve 2 % typů zaměstnání – hodnota GPG se tu ale v přepočtu pohybuje maximálně v řádu stokorun, přičemž častěji se jedná o rozdíly ještě menší.
Role sociálního dialogu
Pokud na pracovišti existuje kolektivní smlouva, představuje průměrný GPG 17 %, bez ní se jeho výše pohybuje okolo 19 %. Kolektivní smlouva se zároveň vyplatí i mužům, zajišťuje totiž vyšší průměrné mzdy všem, a to bez ohledu na pohlaví. To samozřejmě platí i pro firmy ve státním vlastnictví (GPG 16 %), v nichž se – ve srovnání se sektorem soukromým (GPG 22 %) – obecně setkáváme s vyššími průměrnými mzdami mužů i žen i menšími rozdíly v odměňování.
Do projektu 22 % K ROVNOSTI je zapojena též pracovní skupina složená z expertů a expertek i zástupců a zástupkyň tripartity. Výstupem její činnosti je komplexní soubor doporučení pro kolektivní vyjednávání a vzorová ustanovení pro kolektivní smlouvy Sociálním dialogem k rovnému odměňování žen a mužů.