Sociální dialog
Mezi účinné způsoby boje s nerovnostmi v odměňování žen a mužů patří bezesporu i sociální dialog a kolektivní vyjednávání. Ty totiž mohou významnou měrou přispět již k samotnému odhalení problému na konkrétním pracovišti. Potenciál sociálního dialogu na podnikové úrovni spočívá především v zajištění potřebné transparentnosti (zaměstnanci mají k dispozici všechny nezbytné informace) a v možnosti jednání o vhodných opatřeních na podporu rovnosti odměňování a rovných příležitostí (v souladu se zájmy a potřebami všech zaměstnaných).
Kolektivní smlouva na pracovišti garantuje vyšší mzdu ženám i mužům. Rozdíl v odměňování mezi muži a ženami (tj. GPG) je navíc na pracovištích s kolektivní smlouvou o 2 % nižší (ČSÚ 2019). Ve veřejném sektoru o výši platu vyjednávat nelze. Uzavřením kolektivní smlouvy je však i zde možné dosáhnout zavedení nejrůznějších opatření na snížení rozdílů v odměňování (ať už se týkají posílení transparentnosti, podpory slaďování pracovního a osobního života, kariérního růstu žen či jejich vyrovnaného zastoupení v rozhodovacích pozicích).
V rámci realizace projektu 22 % K ROVNOSTI jsme připravili modelová ustanovení kolektivních smluv, kterých je možné při kolektivním vyjednávání v soukromém i veřejném sektoru volně využít. Jsou k dispozci ZDE.
co mohou dělat odbory
✦ Požadovat od zaměstnavatelů takové informace o mzdách a platech, které by zaměstnancům a zaměstnankyním umožnily vzájemné srovnání výdělků.
✦ Navrhovat a požadovat konkrétní ustanovení podporující rovné příležitosti a rovné odměňování žen a mužů – v rámci kolektivního vyjednávání. Náměty a konkrétní ustanovení najdete v naší publikaci Sociálním dialogem k rovnému odměňování žen a mužů.
✦ Podporovat jednání o možnostech slaďování pracovního a osobního života i efektivní využívání nástrojů a přístupů, které uvedené slaďování umožňují bez negativních dopadů na vlastní výdělek. Péče o rodinu by neměla být brána jako pracovní stigma.