Age management
Oblast personálního managementu, která se zaměřuje na průběžné sledování, vyhodnocování a řízení organizace s ohledem na věkovou strukturu zaměstnaných na všech úrovních. Systematicky vedené řízení personálních procesů s ohledem na věk pomáhá předcházet výpadkům spojených s „masivními“ odchody do starobního důchodu nebo např. na mateřskou a rodičovskou. Pestré věkové složení zaměstnaných přispívá k větší rozmanitosti, efektivitě a nápaditosti práce. I v oblasti age managementu je třeba věnovat pozornost dalším typům potenciálního znevýhodnění, např. na základě pohlaví/genderu. Automatické spojování žen s mateřstvím je častým zdrojem nerovného zacházení až diskriminace. Age management je součástí tzv. „diversity managementu“, který se zaměřuje právě na řízení rozmanitosti zaměstnaných s ohledem na nejrůznější charakteristiky, včetně věku, pohlaví, zdravotního stavu, sexuální orientace, etnika, původu atd.
Děravé potrubí
Termínem děravé, nebo také protékající potrubí (z anglického leaking pipeline) popisujeme situaci, kdy ženy postupně „propadávají“ vzdělávacím a následně i kariérním systémem a méně se uplatňují ve vysoce kvalifikovaných profesích, managementu, vědě a výzkumu.
Tento jev je dobře popsán zejména v oblasti vzdělávání. Mezi absolventy vysokých škol na bakalářském a magisterském stupni sice převažují ženy, u doktorského studia se ale poměr mění ve prospěch mužů. Projevuje se i v pracovní sféře a do značné míry souvisí s odchodem žen na mateřskou a rodičovskou.
Mateřská a rodičovská, zejména jsou-li dlouhé či na sebe navazující, představují významné přerušení pracovní dráhy žen. Právě mezi 30. až 40. rokem ekonomická aktivita žen významně klesá, přestože celkově je ekonomická aktivita žen v České republice vysoká. Ženy odchodem na mateřskou a rodičovskou „vypadávají“ ze zaměstnání často na několik let, v průběhu rodičovské často nejsou v dostatečném kontaktu se svým zaměstnavatelem ani oborem, a jejich „cena“ na trhu práce tak klesá.
Gender pay gap
Tento údaj představuje rozdíl mezi průměrnou mzdou či platem žen a průměrnou mzdou či platem mužů. Přestože existuje český ekvivalent (rozdíl v odměňování žen a mužů), častěji se setkáváme s tímto anglickým termínem a jeho zkratkou (GPG).
Výše tohoto rozdílu činí v České republice v současnosti 20,1 %, což nás řadí na třetí nejhorší místo v Evropské unii. Do GPG se promítá řada faktorů, včetně nerovnoměrného zastoupení mužů a žen v rámci oborů (horizontální segregace), nerovnoměrného zastoupení žen a mužů ve vyšších a řídících pozicích (vertikální segregace), přímá a nepřímá diskriminace i vliv rodičovství.
Gender pension gap
Rozdíl mezi průměrným důchodem mužů a mezi průměrným důchodem žen je aktuálně v ČR 18 %. Pro tento pojem zatím v češtině neexistuje zavedený termín.
Současný penzijní systém je z podstatné části zásluhový (založený na předchozích příjmech ze zaměstnání). Dlouhodobý rozdíl v odměňování pracujících žen a mužů (gender pay gap) se tak přenáší do výše důchodů.
Pro ženy mají jejich nižší starobní důchody spolu s tím, že se v průměru dožívají vyššího věku než muži, za následek zvýšené riziko ohrožení chudobou. Ženy podle dat Českého statistického úřadu (ČSÚ) tvoří celosvětově až 70 % osob žijících pod hranicí chudoby. V této souvislosti se proto objevuje i termín feminizace chudoby.
Horizontální genderová segregace
Tento termín popisuje skutečnost, že v určitých oborech a odvětvích pracují častěji ženy, zatímco v jiných muži. Pomyslně tedy existuje duální pracovní trh, kdy některé profese jsou přístupné spíše mužům a jiné ženám. Tzv. mužské profese jsou obvykle prestižnější a bývají spojené s vyšším platem nebo mzdou, což má významný vliv na celkový gender pay gap.
Výraznou převahu mužů najdeme například v průmyslu, technických oborech, informačních a komunikačních technologiích nebo finančních službách. Ženy naopak převažují například ve školství, zdravotnictví nebo sociálních službách.
Genderová segregace některých oborů se někdy postupem času změní (mluvíme pak o tzv. resegregaci pracovního trhu). Typickým příkladem je školství, zejména na úrovni středních škol. Ještě v nedávné historii zde převládali muži a profese středoškolského profesora byla respektovaná a dobře finančně ohodnocená. Dnes je tomu do značné míry naopak. Současně s tím, jak ubývalo mužů, snižovalo se i ohodnocení a sociální prestiž této profese. Platí to samozřejmě i naopak – když do určitého segmentu začnou masivněji vstupovat muži, roste i jeho „hodnota“ a mzdy/platy.
Mentoring a koučink
Soubor metod a technik individuální spolupráce zaměřených na osobnostní, profesní a odborný rozvoj.
• Koučink spočívá v tom, že klient objevuje, rozvíjí a posiluje svůj vlastní potenciál, získává větší důvěru ve své síly, větší jistotu ve svých rozhodnutích a odvahu přijmout zodpovědnost za svůj život. Vede k vysoké profesní výkonnosti stejně jako k větší radosti a spokojenosti. Koučink se zaměřuje na budoucnost, nehledá příčiny problémů v minulosti, ale cílí na jejich konstruktivní řešení. Myšlenky přetavuje ve skutečné činy a pomocí akčních kroků dosahuje reálné změny.
• Mentoring obvykle probíhá tak, že zkušenější člověk (tzv. mentor nebo mentorka) poskytuje profesně mladšímu kolegovi nebo kolegyni vedení a podporu jak v profesním rozvoji, tak při řešení komplexnějších problémů, se kterými se ve svém zaměstnávání setkávají. Mentoři a mentorky by měli mít nejen potřebné odborné znalosti, ale i dostatečné osobnostní a komunikační předpoklady.
Mentoring i koučink by měly být vedeny s genderovou citlivostí, tedy nejen neposilovat genderové stereotypy, ale naopak je ve vhodném kontextu nabourávat, a rozvíjet tak možnosti plnohodnotného uplatnění dané osoby v profesním i soukromém životě.
Negativní chování na pracovišti
Mezi hlavní druhy negativního chování na pracovišti patří:
• šikana – negativní projevy chování, jejichž cílem je ponížení, zesměšnění či ublížení jiné osobě. Může se jednat o opakované nevhodné narážky, nadávky, vydírání, pomluvy, ale např. i fyzické útoky.
• mobbing – jedná se o formu šikany mezi osobami na hierarchicky stejné pracovní úrovni, tj. mezi kolegy a kolegyněmi, mezi kterými neexistuje vztah nadřízenosti či podřízenosti.
• bossing – na rozdíl od mobbingu jde o formu šikany ze strany nadřízeného nebo nadřízené vůči podřízeným. Může se projevovat i poměrně nenápadně, s cílem vytváření tlaku na danou osobu.
• staffing – tímto termínem označujeme opačný model než je bossing, tedy nepřiměřený tlak podřízených vůči nadřízenému či nadřízené, obvykle s cílem získání určitých úlev nebo výhod.
• chairing – tento méně frekventovaný typ jednání označuje nekalé praktiky mezi zaměstnanci či zaměstnankyněmi ve snaze získat uvolněnou pracovní pozici (z anglického „chair“ – židle). Může se projevovat například jako snaha očernit další kandidáty nebo kandidátky na danou pozici.
• obtěžování – široké spektrum chování, které je antidiskriminačním zákonem ve spojení s některým z diskriminačních důvodů (mezi jinými pohlaví) posuzováno jako diskriminace. Cílem nebo důsledkem tohoto jednání může být například snížení důstojnosti nebo vytvoření nepřátelského a urážlivého prostředí. Má-li takové jednání sexuální povahu, hovoříme o sexuálním obtěžování (blíže viz příslušná ustanovení antidiskriminačního zákona, č. 198/2009 Sb.).
Prekérní formy práce
Prekérní, neboli atypické formy práce vybočují ze standardního pracovně-právního zaměstnaneckého vztahu. Do značné míry je charakterizuje flexibilita, která však poskytuje zaměstnanci či zaměstnankyni méně jistot na trhu práce a nižší výdělek.
Pro prekérní práce je typické:
• nízká právní ochrana (zejména v souvislosti s ukončením pracovního poměru);
• nízká odměna za práci;
• nízká úroveň pracovních podmínek (např. nejistá a nepravidelná pracovní doba);
• nízká úroveň ochrany zdraví a bezpečnosti při práci;
• absence výhod a plnění vázaných na existenci či délku pracovního poměru (např. plnění ze systému sociálního zabezpečení, mateřská či rodičovská dovolená);
• nižší nebo žádná příležitost k rozšíření kvalifikace nebo dalšímu vzdělávání.
Mezi prekérní formy práce tedy řadíme například opakovaně sjednávané smlouvy na dobu určitou, zaměstnání na dohodu o provedení práce či dohodu o pracovní činnosti namísto pracovního poměru, preferování založení živnosti/OSVČ a jeho využívání prostřednictvím tzv. švarc systému (tj. zastřený pracovně-právní vztah).
Se změnami na trhu práce, s rostoucí digitalizací a flexibilitou dochází k nárůstu různých netypických forem zaměstnávání. Evidentní je i feminizace prekérních forem práce. Čím dál méně žen (57 %) i mužů (65 %) má tzv. „dobré zaměstnání“, tj. takové, jež poskytuje vyšší mzdu než dvě třetiny mediánu mezd v ČR, na plný úvazek a se smlouvou na dobu neurčitou.
Skleněný strop
Skleněný strop popisuje překážky (často skryté), které brání určitému pohlaví, nebo jiné sociální skupině či minoritě proniknout do vedení či vyšších pater určité organizace anebo dosáhnout na některé prestižnější pozice. V praxi se dotýká převážně žen nebo mužů, kteří nezapadají do představy „většinového muže“. Jedná se o velmi komplexní fenomén, na jehož vzniku se podílí řada konkrétních faktorů, mezi které patří zejména:
• genderové stereotypy
• organizační postupy a zvyklosti ve firmě
• nedostupnost možností sladění osobního života, rodiny a práce
• neinformovanost, obavy, nižší sebevědomí
• diskriminace (přímá, nepřímá) apod.
Skleněný výtah
Tento mechanismus úzce souvisí s rozdílným zastoupením žen a mužů ve vedoucích pozicích (vertikální genderovou segregací) a též s genderovými předsudky. Jedná se o situaci, kdy je v určité organizaci mužům umožněn či usnadněn kariérní růst a rozvoj, zatímco ženy tyto možnosti nemají. Často je založen na skrytých (proto „skleněný“) zvyklostech či praktikách ve firmách, které ženy velmi nenápadně, ale o to sveřepěji vytěsňují nebo jim nepřímo znemožňují zapojení do některých důležitých aktivit, jako je například účast na důležitých strategických schůzkách či možnost účasti na specializačním vzdělávání. Z této situace však „neprofitují“ zdaleka všichni muži, ale zejména ti mladšího a středního věku, s vyšším sociálním statusem, většinovým vyznáním, heterosexuální orientací a bez zdravotních omezení.
Talent management
Talent management představuje součást personálního řízení, která se orientuje na aktivní vyhledávání, rozvoj a následné využití zaměstnanců a zaměstnankyň s potenciálem dalšího profesního růstu a/nebo uplatnění na vedoucích pozicích, včetně systému nástupnictví na jednotlivé manažerské pozice. V praxi funguje tato oblast často na základě vytvoření určitého „talent poolu“, tedy skupiny osob, která absolvuje nejrůznější skupinové a individuální vzdělávací a rozvojové aktivity, zaměřené cíleně na tzv. měkké i tvrdé znalosti a dovednosti, které jsou předpokladem dalšího kariérního rozvoje. I v tomto směru je důležité sledovat zastoupení žen a mužů v těchto skupinách, neboť se jedná o jednu z možností ovlivnění zastoupení žen a mužů ve vedení organizace a snížení vertikální genderové segregace. Některé organizace proto např. vytváří programy cílené na ženy, ve snaze usnadnit jejich vstup a působení v managementu.
Tokenismus
Tento méně známý termín označuje přítomnost osoby určitého pohlaví v kolektivu osob (převážně) opačného pohlaví (z anglického token, tj. figurka, známka, symbol). Nízké zastoupení jednoho pohlaví v kolektivu opačného pohlaví má specifické projevy, které jsou velmi úzce spojeny s řadou genderových stereotypů:
• tzv. tokenky jsou ženy v převážně mužském kolektivu (technické obory, průmysl, ICT apod.). Často naráží na skleněný strop, setkávají se s posměchem, nejrůznějšími vtípky, ale i obtěžováním apod. Může se na ně také vázat stereotyp: „mužatky“.
• tzv. tokeni jsou muži v převážně ženském kolektivu (školství, služby, zdravotnictví apod.). Tito muži se naopak často dostávají do situace skleněného výtahu a snáze postupují do vedoucích pozic navzdory tomu, že je kolektiv převážně ženský. Samozřejmě i v tomto případě platí, že se to netýká všech mužů. U mužů ve výrazně ženských kolektivech se setkáváme se stereotypy gaye či dokonce pedofila, zejména pokud jde o působení muže např. v oblasti péče o děti předškolního věku (mateřské školy).
Včelí královna
Syndrom včelí královny označuje typ jednání některých žen ve vrcholovém managementu. Včelí královna (queen bee) je žena, která je kariérně úspěšná, ale odmítá pomáhat jiným ženám, aby dosáhly téhož. Časté je přesvědčení, že „Když jsem to dokázala já, může to dokázat každá.“ U těchto žen se často objevuje i značný konservativismus, odmítání feministických myšlenek, vyšší kritika ženských podřízených apod. Mnohé výzkumy ukazují, že aby žena dosáhla významné pozice, musí často odvádět práci v daleko vyšší kvalitě a kvantitě než muži. Pro zvýšení podílu žen ve vedoucích pozicích je proto velice důležitá spolupráce, sdílení, síťování, mentoring, koučing a další aktivity zaměřené na podporu kariérního růstu žen.
Hlavní překážky, které brání ženám v plnohodnotném uplatnění na trhu práce a ve vstupu do vedení firem i organizací:
• přetrvávající zažité stereotypy týkající se žen (nižší zájem o kariéru, preference rodiny, vlastnosti nevhodné pro vedení)
• organizační charakteristiky (kdy a jak se rozhoduje, neformální kontakty)
• omezená nabídka flexibilních forem práce (možnost přizpůsobení pracovní doby a místa výkonu práce)
• systémové nedostatky – omezená nabídka služeb péče o děti v předškolním věku
• partnerské a rodinné zázemí – spolupráce při péči o děti a domácnost („druhá směna žen“)
• rezistence vůči některým typům opatření (pozitivní akce, kvóty)
Vertikální genderová segregace
Čím výše prostupujeme hierarchií určité organizace, instituce či firmy, tím více ubývá žen a přibývá mužů. Jinými slovy, ženy jsou často zastoupeny zejména na nižších pracovních pozicích, zatímco na vedoucích a manažerských postech jich znatelně ubývá, a naopak převládají muži. Ženy vykonávají spíše méně odpovědné práce, které jsou spojeny s menší mírou samostatného rozhodování a vedení lidí. Navzdory tomu, že mají potřebnou kvalifikaci i zkušenosti, do vedení se dostávají s obtížemi. Je to samozřejmě dáno i jednotlivými obory a fungováním daných organizací, ale zastoupení žen v nejvyšším managementu firem bývá podle dostupných dat okolo 10 – 20 %.
Platí to i pro tzv. feminizované profese či obory, tedy ty, které jsou tradičně chápány jako „ženské“, ať už se jedná o různé služby typu obchodu či kadeřnictví i zdravotnictví, vzdělávání (na nižších stupních) či sociálních služeb. Přestože je v těchto oborech žen většina, na vedoucích pozicích často působí muži.
Použité zdroje:
• Abc feminismu. Brno: Nesehnutí, 2004.
• Bobek, P., Boučková, P., Kühn, Z.: Rovnost a diskriminace. Praha: C. H. Beck, 2007.
• International Coach Federation , <https://coachfederation.org>.
• Křížková A., Pavlica K.: Management genderových vztahů. Postavení žen a mužů v organizaci. Praha: Management Press, 2004.
• Křížková A., Pospíšilová K., Maříková H., Marková Volejníčková R.: Rozdíly v odměňování žen a mužů v ČR. Praha: Ministerstvo práce a sociálních věcí, 2018.
• Renzetti, C. M., Curran, D. J.: Ženy, muži a společnost. Praha: Nakladatelství Karolinum, 2003.
• Zaostřeno na ženy a muže (2018). Český statistický úřad.
• Ženy a muži v datech (2017). Český statistický úřad.