Časté absence zaměstnanců a zaměstnankyň jsou pro zaměstnavatele velkou komplikací při plánování plynulého provozu. A to i v případech, kdy jsou zaměstnaní řádně omluveni z důvodu ošetřování člena rodiny nebo návštěvy lékaře. Zaměstnavatelé proto hledají cesty, jak je motivovat, aby nezameškali ani jedinou směnu. Jednou z nich jsou docházkové bonusy. V čem spočívají a co na ně říká pracovní právo?
Smyslem docházkových bonusů je odměnit zaměstnance za to, že si své záležitosti zorganizovali tak, aby v práci vůbec nechyběli. V praxi se jim říká také odměna za „nemarodění“, za plný fond pracovní doby nebo za vzornou docházku. Bonus mívá kromě různých pojmenování také různé podoby – od odstupňované prémie, jejíž výše je v poměru ke zbytku mzdy spíše symbolická, až po fixně stanovenou částku tvořící výrazný podíl mzdy, která propadne i kvůli jediné nepřítomnosti v práci.
Zákon se k této problematice výslovně nevyjadřuje. Marně bychom hledali ustanovení, které by jasně říkalo, že takové bonusy nejsou povolené. Přesto by si zaměstnavatelé měli být vědomi, že jsou docházkové bonusy problematické. A to hned z několika důvodů.
Pravidelnost docházky neurčuje výši odměňování
Zákoník práce v ustanovení § 109 odst. 4 uvádí, že mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Paragraf 110 zákoníku práce dále blíže definuje, co se rozumí složitostí, odpovědností a namáhavostí práce. Vzhledem k tomu je běžné dané ustanovení vnímat jako uzavřený výčet toho, k čemu může zaměstnavatel při určování výše mzdy přihlížet.[1] Pravidelnost docházky a využívání překážek v práci na straně zaměstnance mezi tyto důvody nepatří, a proto to nelze zohlednit při stanovení výše mzdy nebo platu.
Snaha o „neabsenci“ může ohrozit zdraví
Zákoník práce dále v § 103 odst. 1 písm. k) stanovuje, že zaměstnavatelé jsou povinni nepoužívat takového způsobu odměňování práce, který by vystavoval zaměstnance zvýšenému nebezpečí újmy na zdraví a který by vedl při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení jejich bezpečnosti a zdraví. Pokud by docházkové bonusy ve svém důsledku vedly k tomu, že zaměstnanci raději zanedbají odůvodněnou návštěvu lékaře nebo nenastoupí na dočasnou pracovní neschopnost, jen aby neztratili nárok na bonus, byly v rozporu i s tímto ustanovením.
Bonusy diskriminují rodiče a pečující
Proti docházkovým bonusům můžeme argumentovat rovněž zákazem diskriminace. Znevýhodňují zejména osoby se zdravotním postižením a rodiče malých dětí, případně pečující o jiné závislé osoby, u kterých je s absencemi v zaměstnání nutno počítat nejčastěji. Přitom pokud zdánlivě neutrální ustanovení ve svém důsledku tíživěji dopadne na některou chráněnou skupinu, jedná se dle antidiskriminačního zákona o nepřímou diskriminaci.
Ministerstvo práce a sociálních věcí a Státní úřad inspekce práce považují docházkové bonusy za protizákonné a diskriminační. Ke stejnému závěru dospěly například i soudy ve Slovinsku. Zaměstnavatelé, kteří takto postupují, se vystavují riziku, že inspekce práce vyhodnotí jejich postup jako přestupek v oblasti odměňování, případně rovného zacházení, za který hrozí i pokuta.
Pro Rovnou odměnu JUDr. Jakub Tomšej, Ph.D., odborník na pracovní právo
[1] Tento závěr ostatně potvrzuje i nedávná judikatura Nejvyššího soudu a Ústavního soudu. Soudy mezi těmito kritérii nenašly místo výkonu práce a místní mzdové podmínky a dovodily, že zaměstnancům vykonávajícím stejnou práci u jednoho zaměstnavatele má náležet rovná odměna, i když pracují v různých regionech.
Příklad z praxe: Překážka v práci není průšvih
Do poradny nám přišel dotaz týkající se bonusového příplatku za řádně odpracované směny bez absencí:
Zaměstnavatel oznámil zaměstnancům, že jim navýší o 5 % smluvní odměnu u DPP/DPČ. Plná výše odměny je však nově podmíněna plnou docházkou. Zaměstnavatel vysvětluje, že každý měsíc řeší „průšvihy“ jako pozdní příchody, zapomenuté směny apod. Zaměstnancům proto sdělil, že v případě neomluvených absencí se jim smluvní odměna bude snižovat na celý jeden měsíc o 20 Kč/h. Do znění DPP a DPČ zaměstnavatel současně doplnil toto ustanovení:
Zaměstnavatel se zavazuje poskytovat zaměstnanci odměnu za sjednanou práci podle předchozího odstavce. Její základní výše je 127,- Kč/hod. Pokud zaměstnanec v daném měsíci odpracuje (tj. řádně započne a dokončí) všechny směny, které si naplánoval, náleží mu odměna ve výši 20,- Kč/hod. Při splnění podmínky řádné docházky zaměstnavatel zaměstnanci poskytuje odměnu v celkové výši 147,- Kč/hod.
Má na to zaměstnavatel právo?
Odpověď na dotaz:
V obecné rovině lze cestu základní odměny a bonusového příplatku hodnotit jako správnou. Takový postup pracovní právo umožňuje. Na pováženou by naopak bylo, kdyby byla jako základní odměna sjednána částka 147 Kč, ze které by se prováděly srážky.
Formulaci, podle níž je odměna poskytována za řádně odpracované směny, ale považujeme za problematickou. Zaměstnanci mohou vynechat směnu nejen z důvodu nedbalosti, kterou zaměstnavatel zmiňuje jako „průšvih“, ale také z důvodu nemoci, doprovodu příbuzného k lékaři a dalších. Zde se jedná o překážky v práci na straně zaměstnance, které má zaměstnavatel povinnost omluvit na základě předložených potvrzení.
Zaměstnavatelé, kteří chtějí odměňovat zaměstnance za pracovní morálku a výkony, mohou zavést výkonnostní bonusy. Na ty mají nárok zaměstnanci, kteří řádně plní své povinnosti a dosáhnou určitých pracovních výsledků. Neomluvená absence, pro kterou neexistoval rozumný důvod, může být klasifikována jako porušení povinnosti zaměstnance a důvod k nepřiznání bonusu. Na druhou stranu, pokud zaměstnanec zamešká jednu směnu z důvodu návštěvy lékaře, na kterou má podle zákoníku práce právo, a díky kontinuálně dobrému výkonu splní, co od něj zaměstnavatel v daném měsíci očekával, není žádný důvod, aby mu takový bonus přiznán nebyl a zaměstnanec měl za každou odpracovanou hodinu v daném měsíci nižší mzdu.
