Jednou z hlavních příčin rozdílu odměňování žen a mužů je neprůhlednost situace. Zaměstnankyně a zaměstnanci neví, o kolik si mohou na určité pozici říct, zaměstnavatelé zase často odvozují plat/mzdu od předchozího platového zařazení. Řešením situace by měla být právě projednávaná směrnice, ke které však mnozí zaměstnavatelé přistupují s nedůvěrou. Gestorka projektu 22 % K ROVNOSTI se v rozhovoru věnovala různým aspektům transparentnosti a vyvrátila nejčastější obavy a námitky.
V poslední době se u nás začíná mluvit o transparentnosti odměňování. Jaká je ale realita? Jak daleko jsme se v této oblasti posunuli?
Transparentní odměňování u nás není v současné době nijak legislativně regulováno. Je na zaměstnavateli, zda má ve své firemní kultuře tyto principy zakotvené, či nikoliv. Z vlastní zkušenosti vím, že je to spíše trend větších zaměstnavatelů s vedením v zahraničí. Ti mají zavedené principy transparentnosti už dnes. Je ale potřeba říct, že u nás vyplývá povinnost rovného odměňování již řadu let ze zákoníku práce; konkrétně z § 110.
Jaké změny lze očekávat v nejbližší době?
Ke změnám povede chystaná evropská směrnice. Předsedkyně Evropské komise Ursula von der Leyen oznámila v roce 2019 ve svém úvodním politickém projevu záměr ji předložit; v březnu tohoto roku byl návrh směrnice předložen do legislativního procesu. Aktuálně se projednává současně v Radě a v Evropském parlamentu. Konkrétně projednávání v Radě, jehož se za ČR účastním, je spíše na začátku. Členské státy se dotazují a vyjasňují si záměry Komise u jednotlivých ustanovení a porovnávají je s možnými dopady na svou legislativu. Evropská komise na základě analýz a zkoumání příčin Gender Pay Gapu vyhodnotila netransparentnost jako jednu z nejdůležitějších příčin rozdílů v odměňování žen a mužů. Proto se v návrhu směrnice zaměřuje především na mechanismy zprůhlednění odměňování. Lidé by měli mít možnost porovnat své mzdy s těmi, kteří v dané organizaci vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.
Co ze směrnice vyplývá? Bude pro zaměstnavatele náročné ji dodržovat?
Zaměstnavatelé, kteří se už teď vydali cestou férového odměňování, zjistí, že pro ně naplňování směrnice nebude velký problém. V dobré firmě již existuje například srozumitelný a detailní mzdový předpis, který je základem transparentnosti.
Ze směrnice vyplynou tyto zásadní věci:
- Zaměstnavatelé budou muset v oznámení o volném pracovním místě nebo před pohovorem o zaměstnání poskytnout informace o počáteční úrovni odměny nebo jejím rozsahu. Naopak nebudou mít možnost požadovat od potenciálních pracovníků informaci ohledně jejich minulé mzdy.
- Pracovníci budou mít právo požadovat od svého zaměstnavatele informace o výši své osobní odměny a o průměrných úrovních odměny rozdělených podle pohlaví pro kategorie pracovníků, kteří vykonávají stejnou nebo rovnocennou práci.
- Zaměstnavatelé s nejméně 250 zaměstnanci musí zveřejňovat informace o rozdílech v odměňování žen a mužů v jejich organizaci. Pro interní účely by měli rovněž poskytovat informace o rozdílech v odměňování žen a mužů podle kategorií pracovníků vykonávajících stejnou nebo rovnocennou práci.
- Jestliže zprávy o odměňování odhalí rozdíly v odměňování žen a mužů ve výši 5 % a více a zaměstnavatel nebude moci tento rozdíl odůvodnit objektivními genderově neutrálními faktory, budou zaměstnavatelé muset ve spolupráci se zástupci zaměstnanců odměňování posoudit.
- Pracovníci, kteří byli diskriminováni v odměňování na základě pohlaví, mohou obdržet náhradu, včetně úplného vrácení dlužné mzdy a souvisejících odměn nebo plateb v naturáliích.
- Důkazní břemeno bude na zaměstnavateli. Standardně bude na zaměstnavateli, a nikoli na pracovníkovi, aby prokázal, že nedochází k diskriminaci v oblasti odměňování.
- Členské státy by měly stanovit zvláštní sankce za porušení pravidla stejné odměny, včetně minimální úrovně peněžité sankce.
Jaký je postoj zaměstnavatelů k chystaným změnám?
Od zveřejnění návrhu jsem zaznamenala spíše obavy nebo negativní reakce pramenící většinou z neznalosti problematiky. Velkou část z požadavků směrnice zaměstnavatelé nebo odborové organizace dokážou řešit už nyní; povinnosti pouze dostanou konkrétní podobu, budou lépe zacílené a kontrolované.
Kde je situace správně nastavená, nepřibude práce
Uvedu příklad: Už teď mají odborové organizace právo na informace o odměňování v anonymizované podobě a rozdělené podle pohlaví. Nyní bude mít toto právo každý zaměstnanec a zaměstnankyně, a to pro kategorie pracovních míst, kde je vykonávaná stejná nebo rovnocenná práce. Pokud je v organizaci dobře nastavena kategorizace, popisy a náplně práce a sledování výkonu navázané na odměňování, pak není problém vyjet průměr napříč úrovněmi stejné a rovnocenné práce. Když zaměstnanec zjistí, že se nachází pod průměrem, pak by opět neměl být problém ukázat, na čem se zakládá jeho hodnocení a jak lze případně situaci zlepšit.
Nově povinnost reportingu
Nová je povinnost reportingu, tedy toho, co je v mnoha zemích zavedeno a co u nás doposud chybělo. Jedná se o to, že zaměstnavatelé s nejméně 250 zaměstnanci budou muset zveřejňovat informace o rozdílech v odměňování žen a mužů. Bude jen třeba upřesnit, jaký nástroj se k tomu u nás bude používat. Uvažujeme o využití stávajících dat, která vykazují zaměstnavatelé pravidelně v rámci povinných statistik. Pak by to pro zaměstnavatele nebyla práce navíc. V zahraničí to řeší různě; v některých zemích platí povinnost certifikace nebo akčního plánu pro rovnost žen a mužů.
Někteří zaměstnavatelé si nedovedou představit, jak budou nařízení plnit, další ho považují za překážku volného trhu. Co byste jim vzkázala?
Ano, to je pravda, setkávám se s tím také. Zejména personalisté mají obavy, že nebudou moci odměňováním motivovat zaměstnance. Je ale potřeba říct nahlas, že řada současných praktik nemá s volným trhem nic společného. Pokud se nízká odměna zakládá na informaci získané u pohovoru (Kolik jste brala v minulém zaměstnání?), tak to nemá nic společného s tržním principem. Zaměstnanec nebo zaměstnankyně musí mít šanci ukázat své schopnosti, za které má být hodnocený. V ČR je tendence odměňovat zaměstnance a zaměstnankyně nikoliv podle kvality práce, ale podle toho, kolik si dokážou „vyhádat“, ať už během přijímacího pohovoru nebo dodatečně.
Jak se mohou zaměstnavatelé na směrnici a nová pravidla připravit?
Myslím si, že se firmy bojí přívalu nových povinností. V extrémním případě se obávají, že jim někdo bude diktovat, jak mají odměňovat. Ale ve skutečnosti to tak není. Například rozmezí mzdy na volné pozici je většinou předem dané rozpočtem. Firmy ví, kolik na hledaného člověka mají, takže není důvod, aby informace nebyla uvedena v inzerátu nebo aby ji nesdělili uchazeči nebo uchazečce u přijímacího pohovoru. Vždyť investují do zjišťování aktuální hodnoty konkrétní práce na trhu, například nákupem různých škál, nástrojů a průzkumů, a podle toho také stanovují aktuální rozpočet na pozice. Naprostá smluvní volnost pro obě strany, která umožňuje „nastřelit a vyšroubovat“ jakoukoli částku, je velmi výjimečná a uplatňuje se možná na vysokých manažerských pozicích.
Je třeba zavést pořádek v odměňování
V praxi se ukazuje, že řada firem nemá v odměňování „pořádek“. Hlavním úkolem bude udělat si jasno ve vnitřním systému odměňování, stanovit si výše mezd a výkonnostních složek pro jednotlivé kategorie pozic, dobře je popsat, zařadit si je do jednotlivých úrovní a ujasnit si, v jakých případech se jedná o rovnocennou práci. Když to firmy udělají, budou pak moci jednoduše a neprůstřelně prokázat, proč bere jeden tolik a druhý jinak. Bude to dávat smysl všem a bude to jednoduše vykazatelné.
Nástroj Logib pomůže s analýzou situace
Projekt 22 % K ROVNOSTI už třetím rokem nabízí zaměstnavatelům zdarma možnost pilotně si vyzkoušet nástroj Logib. Ten jim na bázi statistické regrese spočítá, zda nemají Gender Pay Gap, a pokud ano, pak kde vzniká. Nemusí nikomu poskytovat data ani výsledky měření. Nástroj jim poskytneme včetně konzultace. Doporučuji firmám a institucím, aby si pro začátek otestovaly svou situaci a zamyslely se, co by se s tím dalo dělat. Neexistuje ovšem jednotné řešení, protože každý zaměstnavatel má zcela jinou skladbu pozic a činností, a tedy také jiný systém odměňování.
Můžete dát nějaký příklad z praxe, jak transparentnost pomůže?
Uvedu příklad ženy, která nastoupila po mateřské zpět do IT firmy. Vystudovala matfyz (MFF UK), před mateřskou pracovala ve firmě několik let. Na její návrat se těšili, protože danou pozici potřebovali nutně obsadit. O odměňování se s ní nikdo nebavil a ani ji to nenapadlo. Přišel covid a práce naplno na homeoffice. Ona zaměstnankyně byla ráda, že může pracovat z domova, protože se tak mohla současně starat o dcerku a střídat se o péči o ni s rodiči v místě bydliště. Do toho ji opustil partner, který nezvládl roli rodiče. Žádný výjimečný příběh. Asi po roce práce dostala za úkol zpracovat určitý interní IT systém, díky kterému se dostala k informacím o odměňování a zjistila, kolik se ve firmě bere. A nestačila se divit. Za prvé zjistila, že po mateřské nastoupila za peníze, které se od jejího odchodu zásadně změnily. Za druhé zjistila, že už před mateřskou mzdově nerostla, ale protože nevěděla, že si má říct o vyšší plat, neudělala to. Noví lidé, kteří přišli takzvaně z trhu, dostali automaticky daleko víc než ona. Mateřská jí nijak neubrala na pracovních schopnostech, takže nebyl důvod k tomu, aby dostávala méně než kdokoli na srovnatelné pozici. Tato žena má nyní velké dilema, co má udělat. Obává se, co se stane, když si řekne o víc. Má malé dítě a je s ním sama, nemůže riskovat. Přitom ale ví, že ji firma potřebuje a že s její prací je spokojená. Ze strany zaměstnavatele přitom nemusí jít o úmysl. Ten možná ani netuší, že diskriminuje a dopouští se tak porušování zásady stejné odměny za stejnou práci a práci stejné hodnoty.
Je to příklad toho, že zaměstnavatelé nemohu spoléhat na to, že si zaměstnanec a zaměstnankyně sami ohlídají správnost odměňování. Ani nemohou spoléhat na to, že ženy se spokojí s menšími penězi, protože nejsou zvyklé vyjednávat nebo že jsou v nevýhodné situaci. Principy transparentnosti, jak je zavádí směrnice, pomohou takovým situacím předcházet.
Další možný zdroj k transparentnosti: https://otik-dev23.khoder.cz/www/img/uploads/499c5a0b3.pdf
Zdroje k Logib:
