Transparentnost v odměňování – máme se bát, nebo těšit? Tuto otázku položila Lenka Simerská, hlavní gestorka projektu Rovná odměna, hned v úvodu svého vystoupení na konferenci Equal Pay Day 2025. A nabídla publiku jasnou odpověď: Transparentnost má potenciál. Pro ženy. Pro firmy. Pro lepší trh práce.
Konference se letos nesla v duchu tématu „potenciál“ – a právě vystoupení Lenky Simerské přineslo silný impuls pro jeho naplnění v oblasti rovného odměňování. Na základě dat, výzkumů i legislativních změn pojmenovala překážky, které brání férovému ohodnocení, a nabídla konkrétní kroky, jak je překonat.
Love it, hate it, fear it – ale hlavně: pochopit to
Lidé mají k transparentnosti různé postoje – někdo ji vítá, jiný se jí bojí, další ji odmítá. Lenka Simerská si dala za cíl převést publikum do skupiny těch, kteří jí rozumí a věří.
Pomohla přitom i osobní rovina: vzpomínka na dobu, kdy jsme si jako náctiletí brigádníci bez zábran říkali, kolik kdo vydělává. A otázka – proč se to s věkem mění?
Důvody jsou dva: společenské tabu mluvit o penězích a složitost porovnání pracovních pozic. A právě zde začíná role transparentnosti jako nástroje, který může pomoci obě překážky překonat.
Novinky v zákoníku i každodenní praxi
Lenka připomněla důležitou změnu: podle novely zákoníku práce (tzv. flexibilní novely) již zaměstnavatelé nesmí do smluv vkládat klauzuli o mlčenlivosti ohledně výše mzdy. A pokud ji tam aktuálně mají, není vymahatelná. Mluvit o výdělku není porušením smlouvy – a zejména ženy by to měly vědět.
Výzkumy Harvard Business Review a National Bureau of Economic Research USA totiž ukazují, že ženy:
- méně často mluví o výplatách,
- mají slabší přístup k neformálním sítím, kde se sdílí informace o penězích
- podceňují odhady výdělků mužů.
Je tedy načase začít sdílet – a Lenka vyzvala publikum: „Ženy, sdílejte a zajímejte se, jak se vaše ohodnocení určuje.“ V nedávném průzkumu společností Ernst & Young a Hays se ukázalo, že 83 % zaměstnanců v Česku považuje mzdy za tabu. Transparentnost tak není jen otázkou pravidel, ale i změny kultury. Musíme se ji zkrátka naučit. A to nám bude nějakou dobu trvat, protože i v osobní rovině má transparentnost své nástrahy, žádá si etiku a smysl pro hranice.
Chaos v hlavách = chaos v týmu
Univerzita v Luzernu zjistila, že odhady mezd kolegů bývají zcela mimo realitu – jen třetina lidí se trefí s odchylkou +/- 10 %. Zbytek dramaticky podhodnocuje nebo přeceňuje. To vede ke spekulacím a frustraci. Následkem pak může být ztráta motivace, i když k tomu vedou jen neopodstatněné domněnky.
Lenka Simerská proto na základě těchto výzkumů z oblasti HR navrhla firmám jiný přístup, pro který nabídla nový pojem, a tím je řízená transparentnost: “Pro firmy je daleko výhodnější transparentnost nastavit a řídit. A rozhodně to neznamená, že by měly pověsit na nástěnku nebo na intranet, kolik kdo bere. Kolují takové dezinformace, že se něco podobného chystá. Ale žádná taková povinnost nenastane, ani se nechystá. Důležité totiž není ukazovat kolik lidé dostávají, ale aby rozuměli tomu, proč to dostávají,” uvedla.
Tuto myšlenku podpořila i Michaela Prajerová z Philip Morris, která vystoupila s přednáškou „Když se o odměňování mluví nahlas“. Popsala, jak jasně komunikovaná pravidla odměňování a interní důvěra zvyšují nejen výkonnost týmu, ale i spokojenost zaměstnanců. Transparentnost tedy není jen strategií HR – je to nástroj řízení a posilování firemní kultury.
Data mluví jasně: firmy na transparentnosti vydělávají
Zkušenosti z praxe doplňují i data. Jedna z mezinárodních studií zkoumala, jaký vliv má míra transparentnosti na výkon týmů. Srovnávala tři pracovní skupiny: první neměla žádné informace, druhá znala průměrné výdělky týmů a třetí měla přístup ke konkrétním částkám výdělků kolegů. Výsledek? Zatímco skupina bez informací zůstala s výkonem na místě, obě zbývající zaznamenaly vyšší výkonnost a motivaci – bez ohledu na úroveň konkrétnosti sdělených údajů.
Studie se shodují, že psychologicky není pro zvýšení výkonu nutné vědět na korunu přesně, kolik kdo vydělává. Klíčem je, aby byly k dispozici vybrané informace o odměňování a zároveň existovala vysvětlitelná a srozumitelná pravidla. Když zaměstnanci chápou, jak jsou mzdy stanovovány a co ovlivňuje jejich výši, roste jejich důvěra, motivace i angažovanost.
Z toho vyplývá jasné sdělení: transparentnost – když je dobře nastavená a komunikovaná – posiluje důvěru, motivaci a výkonnost.
Tuto zkušenost potvrzují i firmy, které se vydaly cestou řízené transparentnosti. Na konferenci ji z různých úhlů popsalo hned několik řečníků. Například Dušan Quis, generální ředitel Allianz pojišťovny, který vystoupil s přednáškou „Rovnost v odměňování jako součást firemní kultury“, sdílel, jak otevřená komunikace a jasná pravidla ve firmě pomáhají budovat důvěru a stabilitu. Ukázal, že transparentnost není jen o číslech, ale především o respektu k lidem a odpovědném vedení. Právě důvěra v systém je klíčem k vyšší angažovanosti i výkonu týmů.
Transparentnost jako trend – i jako příležitost
Transparentnost není novinka, i když u nás o ní začala diskuze až poměrně nedávno. Tento trend začal zhruba kolem roku 2010. Jedním z průkopníků byla Velká Británie, Kanada a Island a postupně se přidávaly další státy, které si nastavily pravidla pro transparentnost a určitou formu reportingu o odměňování. Aktuálně platí pravidla ve 31 státech, provinciích nebo městech na světě, z toho 13 států EU, a 11 z nich má už několik let přísnější pravidla, než je nová unijní směrnice o transparentnosti.
Trend se projevuje například také na inzerci pracovních míst. Od roku 2020 se podíl inzerátů s uvedením výdělku v USA zvýšil z 18 % na 60 %, v Británii je to 71 %, v ČR 40 %. Tento trend budou pravděpodobně dál rozvíjet firmy na dobrovolné bázi, a to kvůli praktičnosti. Uvedení výdělkového rozmezí totiž šetří čas při náboru. Hlásí se jen ti, kteří míří do uvedeného pásma, a nedochází k časovým prodlevám. Pro ženy to navíc znamená vyšší šanci vyhnout se podhodnocení už při nástupu. Transparentní inzerce jim umožňuje lépe odhadnout, kolik mohou očekávat, a posiluje jejich vyjednávací pozici.
Tip od Lenky poté, co je na stole konkrétní nabídka: „Ptejte se, je tahle částka strop v daném rozpětí na tuto pozici?“ Tato jednoduchá otázka může v rozhodujícím momentu zásadně pomoci – jak zaměstnanci, tak zaměstnavateli.
Odpověď vám napoví, jak se vyvíjí vaše vyjednávací pozice:
- ANO – víte, že jste dostali maximální možnou částku, tedy že jste si řekli férově a nenastupujete podhodnocení.
- NE – dostáváte signál, že je možné dále vyjednávat či růst, a zároveň příležitost zeptat se, co je třeba splnit pro dosažení vyšší mzdy.
- NE spolu se zdůvodněním, proč je pro vás nabídka nižší – i to je důležitá informace, která ukazuje na transparentní přístup zaměstnavatele a umožňuje vám učinit informované rozhodnutí.
Transparentní komunikace o finančních podmínkách tak není jen o číslech, ale o nastavení důvěry mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
Potenciál sám o sobě nestačí – je třeba ho využít
Nejen Lenka Simerská upozornila na to, že správné načasování a odvaha otevřít téma hrají v kariéře klíčovou roli. Podobně o tom mluvila i Jasmína Houdek, která ve svém stand-upu s názvem „Jak si (drze) říct o peníze, respekt a hranice v byznysu“ nabídla ženám praktické návody, jak si sebevědomě říct o adekvátní ohodnocení. Spoluzakladatelka a instruktorka projektu Moderní sebeobrana doslova zvedla všechny přítomné ze židlí, aby s nimi nacvičila vzpřímený postoj při vyjednávání výdělku, a poté je vyzvala, aby si to mezi sebou vyzkoušeli. Její přímočarý a zároveň hravý přístup rezonoval s výzvou Lenky Simerské: mluvit o odměňování otevřeně, věcně – a s respektem k sobě i okolí. Ženy, řekněte si o vyšší plat a neomlouvejte se přitom za svou existenci, vzkázala Jasmína do sálu.
Do tématu vnitřního nastavení a kritického myšlení přispěla i Eva Bučová z ČSOB ve své přednášce „Peníze nejsou tabu – když víme, co s nimi“. Ukázala, že finanční rozhodování začíná u sebevědomí, priorit a schopnosti pojmenovat vlastní hodnotu. I ona potvrdila, že transparentnost není jen vnější rámec, ale i otázka osobní připravenosti a zralosti.
A to se potvrdilo i ve vystoupení Terezy Ondrouškové z Raiffeisenbank, která zaujala přednáškou „Změna kariéry po dvaceti letech: o krok blíž k sobě“, V té ilustrovala svoji profesní změnu krásným příměrem: „Místo chytání kariérních motýlů jsem si vypěstovala zahrádku dovedností – a motýli přiletěli sami.“
Závěr: Začněme mluvit – a budou se dít změny
Transparentnost se neprosadí ze dne na den. Ale když firmy začnou otevřeně komunikovat, jak stanovují mzdy, a ženy se začnou ptát a vyjednávat, může se trh práce postupně proměnit ve spravedlivější a výkonnější prostředí. Profitovat budou všichni. Lenka Simerská uzavřela své vystoupení: “Dobře nastavená a komunikovaná transparentnost otevírá velký potenciál firmám. Ukazuje se, že lidé jsou výkonnější, loajálnější, nešíří mylné informace a víc chápou, z čeho je mzda složená a jaká kritéria firma používá pro stanovení výše odměny.”
Že to jde i prakticky, si mohli účastníci a účastnice vyzkoušet hned druhý den konference v rámci mentoringového programu Empower Day. Tým Rovná odměna byl přítomen u poradenského stolu a poskytoval konkrétní rady, jak s transparentností začít na osobní i firemní rovině – od vysvětlování mzdových principů až po práci s nástroji na měření a hodnocení pozic.
