Při nastavování pravidel pro rovné odměňování může jako jeden ze zdrojů inspirace posloužit příklad dobré praxe ze zahraničí. Podívejme se do Kanady, která rovnost žen a mužů vnímá jako jeden z významných stavebních kamenů demokracie a rovnost odměňování jako její nedílnou součást.
V roce 2020 se Kanadě podařilo snížit rozdíl v odměňování mezi muži a ženami na 11 %, což je méně než činí průměr v EU. Přispívá k tomu několik faktorů. Rovnost v odměňování je zde založena na tom, že za práci stejné hodnoty náleží stejná odměna, bez ohledu na pohlaví. Dále rozdíl v odměňování (Gender Pay Gap) je vnímán jako systémový problém, který souvisí s nastavením mechanismů fungování trhu práce, nikoli jako individuální problém konkrétního zaměstnavatele. A v neposlední řadě je postoj Kanady k této problematice preventivní. Nerovnostem se snaží předcházet a řešit je dříve, než by mohly nastat.
Rovnost odměňování jako součást lidských práv
Pokud chceme porozumět kanadskému pojetí rovnosti odměňování, musíme jít ještě dál. Rovnost v odměňování není v Kanadě jen čistě ekonomickým problémem. Považuje se zde za problém celospolečenský. Diskriminační rozdíly v odměňování se rovnají porušování lidských práv. Tamější zákon o lidských právech tak přímo obsahuje ustanovení, které zaručuje rovnou odměnu za práci stejné hodnoty. Dále se této problematice věnuje Zákon o rovném zacházení v zaměstnání (EEA), který je zaměřen na čtyři skupiny zaměstnaných osob, a to na ženy, původní obyvatelstvo, osoby se zdravotním či duševním znevýhodněním a příslušníky a příslušnice tzv. viditelných menšin.
Důraz je kladen především na to, že snižování rozdílu v odměňování žen a mužů posiluje vzájemnou rovnost ve společnosti. To je vnímáno jako prospěšné pro všechny občany země, nejen pro ženy.
Nerovnostem se musí předcházet
Přístup Kanady k řešení problematiky rovnosti v odměňování se v průběhu let měnil. Ze zaměření na eliminaci přímé diskriminace se postupně přeorientovala na řešení nepřímé diskriminace. V praxi to znamená, že místo porovnávání, zda dostávají ženy i muži stejný výdělek za stejnou práci, se sleduje, zda dostávají stejný výdělek za práci stejné hodnoty. Od konce 80. let proto docházelo Kanadě k vytváření proaktivního modelu legislativy (který dnes preferuje i například Francie nebo skandinávské země). Tento model stanovuje povinnost zabývat se nerovnostmi ve výdělcích ve veřejných a soukromých firmách a organizacích nikoli ex post, ale ex ante. To znamená, že zaměstnavatel nemá čekat na to, až si bude někdo stěžovat na nerovnost, ale má aktivně vytvářet podmínky pro to, aby zaměstnanci dostávali stejnou odměnu za práci stejné hodnoty. Tento typ legislativy se vymezil proti zaměstnavatelským politikám a praxím, které se mohou jevit jako neutrální, ale ve skutečnosti mají nerovný dopad na některé znevýhodněné skupiny, a to konkrétně na ženy. Nová legislativa odmítla pojem „záměr“ a místo toho se zaměřila na to, zda účinek praxe je diskriminační, a to i tehdy, když diskriminace je nepředvídaná, na první pohled nezáměrná.
Řešení rovného odměňování je pro zaměstnavatele povinné
Implementace této zásady je povinná pro všechny organizace nebo firmy určité velikosti. Příslušný zákon pak stanovuje časový rámec pro její implementaci a obsahuje metodické pokyny, jak dosáhnout rovnosti ve výdělcích. Zaměstnavatelé, kterých se tato nařízení týkají, mají povinnost se problematikou rovného odměňování zabývat. Mimo jiné mají povinnost provádět ve svých firmách analýzu odměňování, a to do stanovených lhůt. Dále mají zaměstnavatelé k dispozici metodická kritéria potřebná k dosažení rovnosti v odměňování.
Dobrá praxe z Ontaria
Jako příklad dobré praxe můžeme použít situaci v provincii Ontario. Tato provincie jako první přijala zákon o rovném odměňování a implementovala také plán pro jeho dosažení. Plán rovného odměňování je závazný pro všechny provinciální instituce a organizace veřejného sektoru, ale i pro firmy v soukromém sektoru nad 10 zaměstnanců.
Ontario staví svůj systém na genderově neutrálním hodnocení povolání, čímž chce dosáhnout eliminace rozdílu v odměňování. K tomu využívá 5 po sobě jdoucích kroků:
- Kategorizuje povolání podle řady ukazatelů, například dle typu odpovědnosti, dle úrovně kvalifikace, podle schématu odměňování apod.
- Následně určí gender daného povolání, a to dle podílu žen a můžu v daném povolání. K tomu přikládá také tarifní třídy a sazby, případně mzdové rozpětí.
- Pak přikročí ke stanovení genderově neutrální hodnoty práce, a to tak, že u každé kategorie povolání rozděluje podle námahy, odpovědnosti, pracovních podmínek a dalších dílčích kritérií.
- Následně dle navrženého bodového hodnocení porovná všechny kategorie ženských a mužských povolání. Tímto se zjistí rozdíl ve výdělcích u jednotlivých kategorií, které mají stejnou či podobnou hodnotu mezi ženskými a mužskými povoláními.
- V dalším kroku dochází k úpravě odměňování.
Kromě toho má Ontario zřízenou také Komisi pro rovné odměňování, která se skládá z Úřadu pro rovné odměňování a z Tribunálu pro slyšení v otázce rovného odměňování. První z institucí prosazuje zákony v dané problematice a druhá jakožto nezávislá projednává případné spory.
Ani tento model není bezchybný. Často je například kritizována skutečnost, že daná opatření se nevztahují i na firmy s méně než 10 zaměstnanci. Problematické mohou být i výjimky z těchto opatření, pokud dojde k jejich zneužívání. Výjimky totiž umožňují, aby zaměstnavatel nabídl při náboru nové pracovní síle dočasně více peněz než mají ostatní zaměstnanci, pokud panuje nedostatek pracovních sil s potřebnými kompetencemi. Ačkoli zákon zakazuje, aby se tato výjimka využívala k diskriminaci na základě pohlaví, kritici poukazují na to, že uplatňování výjimek se může častěji týkat mužských povolání.
I přes nedokonalost systému a kritiku však může Ontario sloužit jako příklad dobré praxe, která je poměrně komplexně zpracovaná a díky které se dlouhodobě daří snižovat rozdíl v odměňování napříč sektory.
V květnu 2021 uspořádal náš projekt na toto téma online seminář pod záštitou týmu Kanceláře pro rovnost sídlící v Torontu. Ontarijská Kancelář pro rovnost ho kladně hodnotila na webu Equal Pay International Coalition a vyzdvihla přitom naše zásluhy v oblasti rovného odměňování v Česku.
Tématu hodnoty práce se věnují publikace, které letos vydal kolektiv autorek a autorů 22 % K ROVNOSTI. Klade si za cíl vysvětlit, co se hodnotou práce rozumí a podle čeho bychom ji měli posuzovat.
Za stejnou práci stejný výdělek
Za stejnou práci stejný výdělek
z pohledu zaměstnavatele
Za stejnou práci stejný výdělek
z pohledu zaměstnanců, zaměstnankyň a jejich zástupců
