Předložil vám zaměstnavatel při nástupu do nového zaměstnání pracovní smlouvu, jejíž součástí byla takzvaná doložka mlčenlivosti? Nebo jste se s podobným ustanovením setkali v jeho interních předpisech? Není to ojedinělé. Ale má na to právo?
Ustanovení zavazující zaměstnané k mlčenlivosti ohledně výše jejich výdělku je mezi zaměstnavateli stále velmi rozšířené. Ze zákoníku práce vyplývá, že zaměstnanci a zaměstnankyně jsou povinni nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. „Povinnost zaměstnance či zaměstnankyně zachovat mlčenlivost o výši odměny (mzdy, platu a jejich složkách), která je stanovená v pracovní smlouvě, ale nelze běžně považovat za oprávněný zájem zaměstnavatele. Vztahuje se to na specifické okolnosti, například pokud by se jednalo o zachování mlčenlivosti o mzdě ve vztahu ke konkurenci u špičkových odbornic a odborníků nebo u osob zaměstnaných ve vysoce žádaných profesích,“ uvádí Lada Wichterlová, odborná garantka projektu Rovná odměna pro inspektoráty práce a Akční plán. „Oprávněnost zájmu zaměstnavatele je tak nutné posuzovat podle kontextu případ od případu,“ dodává.
S doložkami mlčenlivosti se setkává i odborná garantka projektu Rovná odměna pro orgány inspekce práce a metodickou podporu Kateřina Hodická při kontrolách rovného odměňování, které provádí ve spolupráci s orgány inspekce práce. „Tato praxe výrazně snižuje možnost vymáhat rovné odměňování. Pokud nevíme, jak jsou odměňováni ostatní kolegové a kolegyně, jen obtížně se můžeme domáhat žádoucí rovnosti a větší spravedlnosti,“ říká Hodická. „Praktika mlčenlivosti o výdělku nepřispívá k důstojnému zaměstnávání osob a není součástí zdravého pracovního prostředí ve firmách a institucích. Zaměstnavatel nemůže po svých lidech chtít, aby mezi sebou nemluvili o výši své odměny, a zaměstnanci a zaměstnankyně by na druhou stranu měli převzít odpovědnost a dbát na to, aby byli rovně odměňováni,“ pokračuje Hodická.
Nelze akceptovat ani stanovení povinnosti zachovávat mlčenlivost o výši odměny vnitřním předpisem. Tato povinnost by totiž přesahovala meze určené zákoníkem práce. A na to zaměstnavatel nemá právo. V každém případě nesmí být povinnost mlčenlivosti o odměně stanovena absolutně (vůči ostatním zaměstnancům a zaměstnankyním i třetím osobám), jinak by výši odměny zaměstnanci nemohli sdělit ani svým blízkým nebo například soudům či úřadům. Právník Jakub Tomšej, který se dlouhodobě problematikou nerovného odměňování a antidiskriminace zabývá, vysvětluje, jaké by to mohlo mít absurdní důsledky: „Povinnost mlčenlivosti o výši odměny ve vztahu ke třetím osobám by mohla vést k tomu, že by zaměstnancům a zaměstnankyním nebylo umožněno uzavírat hypotéky, sňatky a podobně. Před svatbou jste totiž povinni seznámit se s finanční situací nastávajícího manžela či manželky.“
Jak postupovat, pokud zaměstnavatel trvá na podpisu smlouvy obsahující doložku mlčenlivosti? „Nemusí se jednat o záměr. Někteří zaměstnavatelé se domnívají, že je to jejich běžná součást. Proto je ideální vyřešit situaci dohodou. Pokud by odmítnutí mohlo bránit uzavření pracovního poměru, je možné podepsat pracovní smlouvu i s doložkou mlčenlivosti. Ve většině případů to nemůže mít negativní důsledky, protože sjednaná doložka je neplatná,“ vysvětluje Lada Wichterlová. Se složitějšími případy se lze obrátit na oblastní inspektorát práce podle místa sídla zaměstnavatele. V některých případech je nezbytné řešení soudní cestou, například pokud za porušení povinnosti zachovat mlčenlivost hrozí výpověď.
Dotazy nejen ohledně doložek mlčenlivosti vám rádi zodpovíme v poradně projektu Rovná odměna.
