Projekt Rovná odměna MPSV uspořádal 3. září 2025 ve spolupráci se Zastoupením Evropské komise v ČR odborný seminář s názvem Fair Pay and the Value of Work: Canadian Perspectives and Czech Opportunities. Hlavní osobností byla Kadie Philp, komisařka pro rovné odměňování v Ontariu (Kanada). Ta den poté vystoupila na Velvyslanectví Kanady v Praze, kde se konal seminář věnovaný transparentnosti v odměňování ve spolupráci s Úřadem vlády ČR.
Kanada má s legislativou v oblasti rovného odměňování dlouholeté zkušenosti. Už v roce 1987 přijala provincie Ontario Pay Equity Act, který ukládá zaměstnavatelům povinnost platit za práci srovnatelné hodnoty stejnou mzdu. Zákon zavedl jasná pravidla pro porovnávání pracovních míst podle dovedností, odpovědnosti, pracovních podmínek a úsilí, které vyžadují.
Historické souvislosti a vývoj legislativy
Komisařka Kadie Philp připomněla, že cesta Ontaria k férovému odměňování se začala psát už na přelomu 19. a 20. století, kdy ženy vstupovaly na pracovní trh. Během první světové války se objevil první institut minimální mzdy pro ženy a mladistvé, ve 40. letech stát zřizoval školky na podporu pracujících matek a v roce 1951 Kanada podepsala Úmluvu o rovném odměňování (ratifikovala ji v roce 1972). Přelomovým krokem byl rok 1987, kdy byl přijat Pay Equity Act, který poprvé jasně stanovil princip „rovné odměny za práci stejné hodnoty“.
Principy kanadského přístupu
Ontarijský zákon stojí na několika klíčových principech:
- Proaktivní odpovědnost zaměstnavatelů: Povinnost zajišťovat rovnost mají primárně sami zaměstnavatelé.
- Role odborů. Zákon jasně vymezuje jejich odpovědnosti a zařazuje plány na dosažení rovného odměňování do kolektivních smluv.
- Hybridní přístup. Kombinace prevence a stížnostního mechanismu, který motivuje řešit spory nejprve dohodou.
- Osvěta a vzdělávání. Veřejná informovanost je přímo zakotvena v legislativě.
- Cílenost opatření. Zákon se soustředí jen na ta místa, kde hrozí největší riziko diskriminace.
Jak zdůraznila Philp: „Transparentnost je klíčem k uzavření mzdové mezery a k posílení férovosti na trhu práce.“
Praktické kroky k dosažení rovného odměňování
Prezentace ukázala i konkrétní nástroje, jak spravedlivé odměňování v praxi nastavit:
- vytvářet genderově neutrální popisy práce,
- seskupovat pozice do pracovních tříd podle dovedností a odpovědnosti,
- určovat převahu dle pohlaví, tzv. gender predominance pracovních tříd,
- vyčíslit hodnotu práce na základě čtyř faktorů – dovedností, úsilí, odpovědnosti a pracovních podmínek,
- porovnávat odměny ženských a mužských tříd pomocí zákonem stanovených metod,
- tam, kde existuje nerovnost, upravit mzdy a zajistit, aby se rozdíly znovu nevytvářely.
Zajímavým prvkem je tzv. gender predominance, kategorie, která se určuje podle tří kritérií:
- aktuální zastoupení (current incumbency) – kolik procent pracovních pozic v dané třídě je v současnosti obsazeno ženami vs. muži. Pokud alespoň 60 % pozic je obsazeno jedním pohlavím, je toto kritérium splněno.
- historická převaha – kolik procent těchto pozic bylo obsazováno jedním pohlavím v minulosti; záleží na dostupnosti dat.
- genderové stereotypy v zaměstnání – běžné představy či stereotypy, že daná práce je typicky ženská nebo typicky mužská. To může ovlivnit, jak jsou lidé v těchto pracovních třídách vnímáni a jak jsou oceňováni.
Pokud pracovní třída splňuje aspoň jedno z těchto kritérií, může být označena jako převážně ženská nebo převážně mužská, případně neutrální.
Zákon nabízí hned několik metod porovnávání (job-to-job, proporční hodnota, proxy), což dává zaměstnavatelům flexibilitu a umožňuje přizpůsobit se různým podmínkám.
Vymáhání a dlouhodobé udržení
Pay Equity Office má zákonnou pravomoc provádět audity jak ve veřejném sektoru, tak u soukromých zaměstnavatelů s více než 10 zaměstnanci. Dodržování dohlížejí nezávislí review officers, kteří mají autoritu řešit i stížnosti.
Ontarijský zákon přitom neurčuje detailní metodiku, jak rovnost dlouhodobě udržovat; tu si musí stanovit sami zaměstnavatelé. Povinnost „hlídat si rovnost“ je tedy trvalým závazkem a součástí každodenní personální praxe.
Otevřená debata s českými účastníky
Po vystoupení komisařky následovala živá diskuse, do které se zapojili zástupci a zástupkyně různých oblastí – od expertů na rovnost žen a mužů přes zaměstnavatele až po zástupce státní správy. Padaly otázky k praktické aplikaci zákona, roli odborů při prosazování férového odměňování či k motivaci firem k větší otevřenosti.
Debata ukázala, že téma transparentnosti rezonuje napříč sektory a že zkušenosti z Kanady mohou být cennou inspirací i pro české prostředí.
Český kontext
Transparentnost v odměňování, která je jedním z klíčových opatření Akčního plánu rovného odměňování na léta 2023–2026, musí být postupně začleněna do české legislativy v souladu se směrnicí EU o transparentním odměňování. Projekt Rovná odměna proto kromě sdílení zahraničních zkušeností připravuje také praktické nástroje, které pomohou českým zaměstnavatelům na nové podmínky reagovat.
„Spolupráci s Kanadou jsme zahájili už v roce 2023, kdy nám Ontario Pay Equity Office podrobně představil jejich systém,“ upřesňuje Lenka Simerská. „Ukázalo se, že máme mnoho společných výzev – ty jsou nakonec všude podobné a vždy jde o kvalitní nastavení kritérií hodnoty práce. Jejich řešení, prověřené dlouhou historií, je pro nás velkou inspirací, zejména pokud jde o podporu zaměstnavatelů ze strany státu v oblasti férového odměňování. Tato mezinárodní výměna zkušeností nám pomáhá hledat nové cesty, jak zlepšovat naše služby a rozvíjet inovace v českém prostředí,“ uzavírá Simerská.
Společný cíl: férové odměňování jako norma
Setkání potvrdilo, že férová mzda je dosažitelný cíl, pokud je podpořen legislativou, metodickou pomocí a kontrolními mechanismy. Kanada jako taková a Ontario jako specifická provincie se svými zákony nabízí inspiraci, jak může systematický přístup přispět k menší mzdové mezeře a k posílení rovnosti na trhu práce.
