Pokud ženy narážejí na nerovné odměňování, scénář je vždy podobný, bez ohledu na obor nebo druh práce: za stejnou práci, nebo dokonce za vyšší zodpovědnost dostávají méně peněz než jejich mužští kolegové. Ať už jde o učitelky, manažerky, specialistky, situace se často opakují – rozdíl ve mzdě, bez jasného důvodu, bez férového vysvětlení. Často přitom nejde o úmysl, ale o systémový problém.
Přinášíme čtyři skutečné příběhy z naší bezplatné online poradny, ukazujeme, co mají společného a jak se lze bránit.
Příběhy žen: čtyři obory, stejná nerovnost
1. „Jsem učitelka s Mgr. titulem. Mám menší plat než kolega s maturitou.“
Jana pracuje ve speciální škole. Vysokoškolsky vzdělaná. Kolega – muž – s maturitou pobírá vyšší plat. Podmínky práce? Stejné. Náplň? Téměř totožná. Když se zeptala, nedostala odpověď. „Mluvilo se o tom, že je to prostě nastavené podle zkušeností a že mu byl přiznán osobní příplatek. Ale já mám delší praxi.“
Typický vzorec: nižší plat i přes vyšší vzdělání. Chybějící transparentnost _– není zřejmé, proč má kolega za daných podmínek více.
Právní rámec: Antidiskriminační zákon (zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací) a zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.) § 110, podle kterého zaměstnavatel musí platit ve stejné výši všechny podřízené konající srovnatelnou práci.
2. „Vedu tým. Kolega ve stejné pozici má vyšší základní mzdu. Nikdo to nevysvětlil.“
Zkušená vedoucí pracovnice Iveta v soukromé nemocnici zjistila, že její mzda je výrazně nižší než mzda jiného vedoucího pracovníka v témže postavení. Na dotaz HR oddělení nikdo nereagoval.
Typický vzorec: nerovnost na vedoucích pozicích, nezájem vedení reagovat, předpoklad, že „to tak prostě je“.
Právní rámec: Rovnost v odměňování v rámci stejné pozice s obdobnou odpovědností. Vzniká právní nárok na doplacení mzdy.
3. „Po návratu z mateřské jsem na vyšší pozici – za stejný plat jako po škole.“
Klára pracuje v mezinárodní firmě. Po mateřské se měla vrátit na pozici s větší zodpovědností – ve stejném týmu, ale bez navýšení mzdy. „Argumentovali tím, že interní přestupy nedoprovází zvýšení mzdy, prý je to firemní politika.“ Přitom kolega, který nastoupil po ní, měl vyšší nástupní plat i relokační balíček.
Typický vzorec: přestávka na mateřství = stagnace, horší startovní podmínky.
Právní rámec: Diskriminace na mzdě/platu kvůli pohlaví (Přestávka v práci spočívající v těhotenství, porodu a následné péči o dítě nesmí jít žádné zaměstnankyni k tíži; § 110 zákoníku práce)
4. „U mužů stačí vybrat, u nás se musí soutěžit.“
Jitka pracuje v organizaci, kde se běžně zástupci vedoucích oddělení vybírají přímo – vedoucí si zvolí někoho ze svého týmu podle zkušeností a seniority. „Vždycky to byli muži. Přidala se jim povinnost zastupovat vedoucího, dostali to oficiálně do náplně práce a zároveň vyšší plat.“ Ale když šlo o tým vedený ženou, kde pracují výhradně ženy, postup byl najednou jiný. „Musely jsme projít interním výběrovým řízením. Psát motivační dopisy, přihlašovat se. A až pokud jsme uspěly, mohly jsme se dostat do vyšší mzdové třídy,“ říká Jitka a dodává, že jde o jasný dvojí metr.
Typický vzorec: dvojí přístup při přidělování funkcí – automatismus u mužů, formální překážky u žen. Genderově podmíněné rozdíly v šanci na povýšení a odměnu.
Právní rámec: Zákon vyloženě neurčuje jednotná pravidla pro postup. Pokud ale vzniká podezření na nespravedlivé uplatňování různých pravidel pro muže a ženy a zaměstnavatel nepodá uspokojivé vysvětlení, je možné nechat praxi prověřit inspektorátem práce.
Co příběhy spojuje? Společné rysy diskriminace
Ve všech čtyřech případech se opakují určité vzorce, které ukazují na hlubší systémový problém v přístupu k odměňování žen. Tato situace není výjimečná – ale často zůstává skrytá. Co je tedy společným jmenovatelem?
Nedostatek transparentnosti
Zaměstnankyně často vůbec nevědí, jakým způsobem je mzda/plat určována. Pravidla, podle kterých se rozhoduje o výši výdělku či kariérním postupu, nejsou dostupná nebo srozumitelná. Bez jasných kritérií není možné posoudit, zda je přístup férový.
Neodůvodněné rozdíly v odměně či postupu
I když ženy vykonávají stejně náročnou, nebo dokonce zodpovědnější práci než jejich mužští kolegové, jejich mzda je nižší – bez racionálního vysvětlení. Stejně tak se mohou lišit podmínky pro získání vyšší pozice, i když jsou zkušenosti, náplň práce a výkonnost srovnatelné.
Využití pozice žen a jejich slabší vyjednávací pozice
Ženy, zvláště ty, které se vracejí po mateřské pauze nebo pečují o děti, čelí slabší vyjednávací pozici. Často mají obavu ozvat se, aby „nebyly za potížistky“. Mnohé z nich se smiřují s tím, že je to „cena za flexibilitu“ – i když by nemusely.
Mlčení zaměstnavatele
Na dotazy týkající se rozdílů v odměňování nebo postupech zaměstnavatelé často nereagují. Místo odpovědi přichází mlčení, bagatelizace problému, nebo dokonce snaha odvést pozornost jinam. Tento postoj znemožňuje otevřenou diskuzi a nápravu.
Chybějící pravidla nebo jejich selektivní dodržování
V mnoha případech neexistují vnitřní předpisy, které by jasně a spravedlivě upravovaly mzdové postupy a kariérní růst. A i tam, kde taková pravidla formálně jsou, nejsou vždy dodržována – nebo platí jen pro někoho. Výsledkem je svévolné rozhodování, které může vést k diskriminaci.
Jak se bránit? 5 kroků, které fungují
1. Požádejte zaměstnavatele o vysvětlení
o Využijte písemnou formu (e-mail).
o Ptejte se, podle čeho je stanovena mzda, proč je jiná než u kolegů/kolegyň.
2. Získejte podklady
o Pokud máte přístup k výplatním páskám, smlouvám nebo odměňovacím předpisům, shromážděte je.
o Udělejte si přehled, v čem je vaše práce srovnatelná s prací kolegy.
3. Obraťte se na oblastní inspektorát práce
o Podejte podnět (možno i anonymně) – www.suip.cz/kontakty.
o Můžete doložit i komunikaci se zaměstnavatelem.
4. Kontaktujte právničku veřejného ochránce práv
o lucie.obrovska@ochrance.cz – poradí vám i v diskriminačních případech.
5. Zvažte soudní cestu
o Pokud chcete doplacení chybějící části mzdy, je třeba se obrátit na soud.
o Zajistěte si pomoc advokáta.
Mlčet znamená souhlasit. A to nechceme
Tyto příběhy ukazují, že nerovné odměňování není výjimečné, ale je často skryté. Není snadné se ozvat – ale bez toho se nic nezmění. Každý hlas pomáhá vytvářet tlak na férové prostředí. Ať už jste učitelka, manažerka, nebo matka vracející se do práce, máte právo na stejnou odměnu za stejnou práci.
