Panelová diskuse na CSW v naší režii

V rámci 66. ročníku zasedání OSN komise pro postavení žen 2022 jsme uspořádali panelovou diskusi k otázkám rovnosti v odměňování. Tentokrát nás zajímalo především institucionální zabezpečení agendy rovného odměňování a přístup jednotlivých zemí, které se panelové diskuse účastnily.

V Kanadě ve státě Ontario mají s agendou rovného odměňování velmi dlouhé a bohaté zkušenosti. Zákon k rovnému odměňování byl přijat již v roce 1987.  Zároveň zde mají vypracovaný systém pro objektivní hodnocení práce stejné hodnoty. Ve svém uvažování o rovnosti jdou ale ještě dále a hodnotí nejen práci stejné hodnoty jako takovou, ale je pro ně důležité odstranit systémové podhodnocení práce, která je vykonávána nebo historicky spojena se ženami. Porovnávají tedy skupiny prací stejné hodnoty, kde převažují ženy, s prací, kterou vykonávají muži, a pokud je zjištěn rozdíl, je dorovnán ve prospěch žen. Ontario dbá na dodržování zákona o rovném odměňování a důsledně jej vymáhá.

Praxe ve Švýcarsku a na Islandu

Švýcarsko a Island po zkušenostech s dobrovolnou analýzou výdělků ve firmách též přistoupilo ke změně a přísnějším opatřením. Tady se vymáhá dodržování rovného odměňování prostřednictvím analýzy výdělků či certifikace mzdového systému prostřednictvím zákona. Ve Švýcarsku platí povinnost provádět pravidelně analýzu gender pay gap a též sdílet výsledky se zaměstnanými. Firma s více než 100 zaměstnanými má též povinnost provádět certifikovaný audit. Na Islandu je povinnost provést certifikaci mzdového systému pro zaměstnavatele s více než 25 zaměstnanými.

Třífázový certifikační proces v Něměcku

Též německá nezisková organizace Fair Pay Check nabízí certifikační proces, který umožní zaměstnavatelům snížit rozdíl v odměňování na nulovou hodnotu. Prvním krokem je analýza, tedy zjištění skutečného stavu věcí využitím nástrojů jako je Logib nebo Pay Analytics, které rozkryjí systémové nerovnosti a znevýhodnění žen či mužů. Druhým krokem je přijetí opatření, která povedou ke snížení nerovností, a třetím krokem je sdílení této dobré praxe mezi ostatní zaměstnavatele a motivace k následování.

Účinnou motivací je zákonná povinnost

Všichni zúčastnění se shodli na tom, že první krok, tedy analýza výdělků, je naprosto klíčová k tomu, aby se mohlo přistoupit k řešení nerovností v odměňování. Je to zároveň krok, k němuž je nutné zaměstnavatele motivovat, a to nejlépe formou povinnosti danou v zákoně. Jak ukazuje zkušenost ze Švýcarska i Islandu, dobrovolná motivace nepřináší dostatečné výsledky.

Práce se zaměstnavateli je klíčová

Za Českou republiku jsme zmínili výsledky, které se nám podařilo dosáhnout v průběhu realizace projektu 22 % K ROVNOSTI. Mohli jsme jen potvrdit, že práce se zaměstnavateli na provedení analýzy výdělků je v celém procesu klíčová. S vymáháním povinnosti je nicméně nutné poskytnout i podporu a nástroje, které zaměstnavatelé mohou využít. Českou verzi nástroje Logib jsme úspěšně otestovali se zaměstnavateli jak ze soukromé, tak z veřejné a akademické sféry.

Nedělat nic vyjde dráž

Většině zaměstnavatelů analýza nástrojem Logib odkryla šedá místa, o nichž neměli tušení a pomohla jim tak přijmout taková opatření, která mohou vést k nápravě. Zároveň jim poskytla větší vhled do fungování celé organizace, což je velmi prospěšné pro její další rozvoj a řízení.

To je opět zkušenost, na niž se shodnou všechny zúčastněné země.  Henrike von Platen z Německa shrnula tento jev jako dominový efekt, který zaměstnavatelům ve výsledku přináší mnoho dalších výhod. Investice do analýzy rovného odměňování se tedy vyplatí, protože nedělat nic, vyjde nakonec dráž.

Děkujeme za tuto příležitost na mezinárodní úrovni pojmout téma nerovného odměňování a jeho řešení na úrovni veřejných institucí.

Share on facebook
Sdílet
Share on twitter
Sdílet