Předsudky a chaos. Dvě časté příčiny toho, že ženy nemají na trhu práce rovné postavení a férovou odměnu. Zatímco boj s předsudky je běh na dlouhou trať, nedostatečná transparentnost se dá řešit ihned. Jedním z nástrojů sloužících k analýze odměňování je Logib, který vyvíjí tým Rovná odměna v rámci MPSV.
Je v pořádku, aby muži bili svoje manželky? Většina z nás asi ihned odpoví, že rozhodně ne. A je v pořádku, když pozice vedoucích a politických lídrů obsazují většinou muži? Nad tím už se chvíli zamyslíme. Možná pro to mají lepší dispozice, řekne si řada lidí… Obojí přitom spadá do kategorie zakořeněných předsudků vůči ženám, které jsou podle červnové zprávy OSN stále živé. Index vzešlý z dat z 80 zemí světa včetně Česka ukazuje, že devět z deseti osob je stále má, ať už jsou politického, ekonomického či vzdělanostního charakteru.
Ženy ženám
Větším problémem jsou předsudky, které si neuvědomujeme (unconscious bias), ale které přesto ovlivňují chod společnosti. Je to vnímání žen jako emocionálních bytostí s primární potřebou a předurčením pečovat, která se neslučuje s rozhodovacími a řídicími pozicemi. „Tak nějak automaticky se například předpokládá, že žena po mateřské nebude chtít jezdit pravidelně na služební cesty. Ale co když je to právě naopak?“ vznesla otázku marketingová ředitelka společnosti Mars pro střední Evropu Daniela Hlaváčková na dubnové konferenci Equal Pay Day. Hlaváčková zde mluvila o tom, že změna je v rukou těch, kteří mají možnost rozhodovat o složení týmů, zvláště v rukou žen na vedoucích pozicích. A zmínila výrok Madeleine Albright, že v pekle je vyhrazeno speciální místo pro ženy, které si navzájem nepomáhají.
Data versus domněnky
Problém v oblasti rovnosti žen a mužů nezpůsobují jen předsudky, ať už skryté nebo výslovné. Časté je i přesvědčení, že je „všechno v pořádku“, které pramení z nedostatku informací. Na úrovni firem to pak může znamenat, že zaměstnavatelé nepřistupují ke svým lidem férově, byť to dělají nechtěně. Michaela Chaloupková, členka představenstva skupiny ČEZ, ředitelky divize správa, která zahrnuje rovněž personalistiku celé Skupinu ČEZ, reflektovala na konferenci EPD svoje začátky ve společnosti: „Dokud jsem se nezačala věnovat personalistice, měla jsem pocit, že málo žen na vysokých pozicích a nerovnost v odměňování není problém. Ale to, že se vás něco netýká, neznamená, že to neexistuje. Existuje. A musí si to uvědomit především manažeři a manažerky, kteří mají možnost s tím něco udělat,“ apeluje Chaloupková. „V ČEZ jsme začali v roce 2019 aktivně řešit také platovou nerovnost, a to nástrojem Logib ve spolupráci s MPSV. Začali jsme měřit i na srovnatelných pozicích, kde se aktuálně rozdíl pohybuje mezi 2 až 13 %, ale máme i pozice, kde jsou muži a ženy skoro na rovno,“ uzavírá.
Nutnost datové analýzy jako podmínky pro dosažení transparentnosti uvedl na konferenci Equal Pay Day 2023 na debatním panelu „Diverzita, pay gap a HR best practice“ HR ředitel TV Nova Matej Šemšej: „Jedním ze čtyř principů odměňování skupiny CME je genderová neutrálnost,“ uvedl. „To vypadá dobře na papíře, ale je třeba to posunout do praxe, proto jsme začali zkoumat data ohledně pay gapu. Postupujeme přitom ve čtyřech krocích. Nejdříve se na data díváme, pak o nich diskutujeme, analyzujeme je a na závěr je zahrnujeme do strategie odměňování. Vyhodnocujeme tak nejprve týmový gap, v rámci týmů pak genderový gap a výsledky předáváme manažerům, aby s nimi dále pracovali,“ řekl Matej Šemšej.
Jasná odpověď na otázky kolem rovnosti
Společnost IKEA, stejně jako ČEZ, se při potírání šedých zón v odměňování spolehla na nástroj Logib. „Máme vlastní systém pro vyhodnocení odměňování, ale analýza Logibem pro nás byla příležitost si ověřit v rámci přípravy na větší transparentnost, že to děláme správně,“ řekla Total Rewards Manager pro ČR, SK a Maďarsko v IKEA Daniela Kučová. „Přinesla nám nezávislý expertní pohled a ukázala nám, kde vznikají největší rozdíly,“ uvedla dále.
Logib jako kontrolní mechanismus zvolili také v brněnské Fakultní nemocnici u svaté Anny. „Nemáme pocit, že bychom nerovnosti uměle vytvářeli a myslíme si, že děláme všechno dobře, ale současně si pokládáme otázku, jestli jsme schopní naší optikou tento problém objektivně vyhodnotit, a proto jsme se rozhodli si přizvat takového nestranného pomocníka,“ shrnuje důvody zdejší Diversity and Incusion Specialist Zuzana Hochelová a doporučuje Logib i dalším institucím: „Výstupy mohou využít nejenom v oblasti rovného odměňování ale i v dalších oblastech politiky rovných příležitostí.“
Co se týče zájmu firem na českém trhu o řešení problematiky nerovností v odměňování zaznamenává projekt Rovná odměna za dobu svého působení pozitivní vývoj. Řada firem se o to pokouší interně a čím dál tím více z nich si říká o odbornou pomoc. Z toho důvodu, a také v souvislosti s přípravu na novou evropskou legislativu, se aktuální činnost systémového projektu na MPSV zaměřuje na standardizaci a metodické ukotvení měření rovnosti odměňování. “Měření musí mít určité parametry, aby skutečně o odměňování žen a mužů vypovídalo. Někteří zaměstnavatelé si srovnají mzdy žen a mužů v Excelu, něco jim vyjde, ale to nelze považovat za směrodatný údaj a už vůbec ne srovnávat napříč trhem,” upozornila Lenka Simerská, hlavní gestorka projektu během debaty na EPD. Vysvětlila dále, že je nutné vyjít z hodnoty práce, jak ji má firma naškálovanou pro skupiny jednotlivých pozic: “Tento ukazatel musí vstoupit do analýzy v podobě proměnných, jako je úroveň dovedností a zodpovědnosti pro danou pozici. Bez toho nelze odměňování spolehlivě porovnat. Proto když firma říká, že má změřený gender pay gap nebo že u nich rozdíly nejsou, věřím tomu, až když vidím, jakou metodou výpočet proběhl,“ zdůraznila Simerská.
Logib je příprava na budocnost
„Nástroj Logib dokáže ukázat na rozdíly v odměňování, i ty nezáměrné, a zároveň skýtá jiný pohled na zaměstnaneckou populaci tím, že odhalí nerovný kariérní postup žen a mužů v rámci firmy nebo instituce,“ vysvětluje Petra Sofie Haken, odborná garantka pro metodiky rovného odměňování z projektu Rovná odměna. Analýzou prošla již řada společností, které se chtějí postavit nerovnostem čelem a být vzorem i pro ostatní, mezi nimi Makro nebo ČEZ. Projekt Rovná odměna, který adaptuje nástroj Logib na české podmínky, se v současné době připravuje na audity rovného odměňování napříč celým trhem. “Metodicky ukotvený a standardizovaný audit bude jedinečnou příležitostí, jak získat nejen analýzu, ale i plán rovného odměňování, tzv. Pay Equality Plan, tedy návod, jak krok za krokem narovnat rozdíly v odměňování. Firmy a instituce v rámci auditu získají i poradenství a vzdělávání pro svoje zaměstnané. To vše je zároveň příprava na transpozici nové evropské směrnice o transparentnosti odměňování*,“ dodává Petra Sofie Haken.
*Směrnice Evropského parlamentu a Rady, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování.
