Přinášíme ohlédnutí za konferencí Rovné a transparentní odměňování: od legislativy k praxi, kterou 20. října 2026 uspořádal projekt Rovná odměna Ministerstva práce a sociálních věcí v Kongresovém centru Olšanka v Praze. Program propojil připravovanou legislativu s daty o českém trhu práce, praktickými nástroji, zkušenostmi zaměstnavatelů, výsledky pilotních auditů a kontrolní praxí.
Konferenci zahájil Štefan Duháň, ředitel odboru analýz trhu práce a soustavy povolání MPSV, který zdůraznil význam srozumitelných a spravedlivých pravidel odměňování i potřebu praktické podpory zaměstnavatelů při zavádění připravovaných změn.
Konferencí provázela moderátorka Jana Černoušková a v úvodu představila projekt Rovná odměna, který propojuje analytickou, metodickou a praktickou podporu v oblasti rovného odměňování. Mezi hlavní výstupy projektu patří Kalkulačka hodnoty práce, Mzdová a platová kalkulačka, Standard auditu rovného odměňování, odborné studie a analýzy i bezplatná právní poradna.
Transparentnost neznamená zveřejňování individuálních mezd
Připravované legislativní změny představil Jiří Vaňásek, vrchní ředitel sekce zaměstnanosti MPSV. Zdůraznil, že cílem transparentnosti není zveřejňovat odměny konkrétních osob. Smyslem nové úpravy je vytvořit srozumitelná a nediskriminační pravidla, podle nichž bude možné rozdíly v odměňování vyhodnotit a objektivně zdůvodnit. Jednotlivé povinnosti budou nabíhat postupně, zaměstnavatelé tak získají prostor připravit personální a datové systémy, upravit vnitřní procesy a proškolit osoby, které rozhodují o odměňování. MPSV bude současně poskytovat metodické materiály, data a praktické nástroje.
Podstatou změny je přechod od obecného přesvědčení, že organizace odměňuje spravedlivě, ke schopnosti spravedlnost systému doložit prostřednictvím jasných pravidel a relevantních údajů.
Rozdíly přetrvávají i na stejných pracovních pozicích
Datový pohled nabídla Alena Křížková, vedoucí vědecká pracovnice Sociologického ústavu Akademie věd ČR. Podle prezentovaných údajů dosahovala v roce 2025 průměrná hrubá měsíční mzda mužů 57 142 Kč, zatímco u žen činila 46 545 Kč – rozdíl tak představoval 18,5 %. Rozdíly však nezmizí ani při srovnání žen a mužů na stejné pracovní pozici – v roce 2024 činil rozdíl v hodinové mzdě přibližně 9 %. U nenárokových složek odměny, jejichž přiznávání bývá méně transparentní, dosahoval rozdíl v průměrných odměnách žen a mužů 35 %. Mezi příčiny patří soustřeďování žen do méně odměňovaných oborů a pracovních pozic, podhodnocení pečujících a feminizovaných profesí, méně transparentní systémy odměňování i omezená komunikace o mzdách a platech. Samotná dostupnost dat proto nestačí. Na zjištěné rozdíly musí navazovat jejich věcné prověření a případná náprava.
Zaměstnavatelé očekávají administrativní zátěž, ale také spravedlivější systém
Pohled zaměstnavatelů představili Ilona Wilhelmová a Stanislav Hampl ze společnosti ppm factum research, a to prostřednictvím šetření o odměňování mezi českými zaměstnavateli. Šetření zahrnovalo 500 osob odpovědných za odměňování, které byly součástí kvantitativní části výzkumu, a 20 navazujících hloubkových rozhovorů.
Šetření ukázalo, že písemný mzdový nebo platový předpis má 73 % organizací, ale pouze 34 % jej zpřístupňuje všem zaměstnaným osobám a rozdíly v odměňování žen a mužů na srovnatelných pozicích systematicky sleduje jen 15 % organizací. Odměňování je často založeno na kombinaci formálních pravidel, historických zvyklostí a individuálního posouzení vedoucích osob. Takový přístup sice umožňuje flexibilitu, ale může snižovat předvídatelnost systému a znesnadňovat doložení důvodů jednotlivých rozhodnutí.
Šetření také ukázalo, že zvýšení administrativní zátěže spojené s novou legislativní změnou očekává 81 % dotázaných a 73 % se obává možného nárůstu napětí na pracovišti, současně ale 53 % očekává spravedlivější odměňování a 37 % lepší porozumění vlastní mzdové nebo platové struktuře. Zaměstnavatelé projevují velký zájem o podporu státu, 63 % z nich uvítá praktické metodiky, vzorové postupy, školení a dostupné nástroje.
Co zajímalo publikum
Nabude skutečně nová legislativa účinnosti k 1. 1. 2027? Jiří Vaňásek uvedl, že v tuto chvíli platí toto datum, je snaha o zkrácení projednávání ve výborech na 30 dnů, tak aby to bylo stihnutelné. Zatím se o posunutí účinnosti neuvažuje.
Jak konkrétně bude vypadat proces sdělování mzdy/platu? Jak si může zaměstnanec či zaměstnankyně požádat? Jiří Vaňásek uvedl, že zaměstnaný si může požádat jednou za rok, ale nebude striktně nastaveno jakým způsobem. Doporučení směřuje k písemné žádosti a k písemné odpovědi.
Jaké jsou minimální parametry, které musí být popsány v systému odměňování, aby systém obstál podle nové legislativy? Tyto parametry budou popsány v připravované vyhlášce, právě probíhá jednání se sociálními partnery. Projekt Rovná odměna připravuje vzorový mzdový předpis.
Reporting jako začátek, nikoli konec práce s daty
Principy budoucího reportingu představila Lada Wichterlová, odborná garantka transparentnosti v odměňování na MPSV. Připravovaný systém bude využívat údaje jednotného měsíčního hlášení, kdy MPSV bude z dostupných dat zpracovávat zprávu obsahující 18 ukazatelů a zaměstnavatelé budou provádět čtyři výpočty za každou platnou skupinu prací. První reporting se bude v roce 2028 týkat zaměstnavatelů se 150 a více zaměstnanými osobami, a to za rok 2027. Organizace se 100 až 149 zaměstnanými osobami se zapojí v roce 2031 údaji za rok 2030. Zaměstnavatelé s nejméně 250 zaměstnanými osobami budou reportovat každoročně, organizace se 100 až 249 zaměstnanými osobami jednou za tři roky.
Při práci s výsledky bude důležité rozlišovat mezi průměrem a mediánem, ročním a hodinovým vyjádřením i základními a proměnnými složkami odměny. Statistický rozdíl sám o sobě neprokazuje diskriminaci, upozorňuje však na oblast, kterou je nutné prověřit a vysvětlit pomocí objektivních a genderově neutrálních kritérií.
Na téma navázala Lucie Přenosilová, expertka na pracovněprávní problematiku na MPSV a právnička působící na Katedře pracovního práva Právnické fakulty Univerzity Karlovy. Zaměřila se na právo zaměstnaných osob získat informace o vlastní odměně a o průměrné úrovni odměňování žen a mužů ve stejné skupině prací.
Poskytování informací nebude znamenat zpřístupnění mzdy nebo platu konkrétní osoby. Organizace budou muset chránit soukromí, zejména u malých skupin, v nichž by předané údaje mohly vést k identifikaci jednotlivce. Pokud reporting odhalí významný a neodůvodněný rozdíl, který se nepodaří odstranit, může následovat společné posouzení odměňování. Jeho účelem bude určit příčiny rozdílu, prověřit systém a přijmout konkrétní opatření ve spolupráci se zástupci zaměstnaných osob.
KaHoP pomáhá porovnávat rozdílné pracovní pozice
Praktický nástroj na určování hodnoty práce představila Kristýna Pospíšilová, statistička pro nástroje rovného odměňování na MPSV (Kalkulačka hodnoty práce) a o svoje praktické zkušenosti s nástrojem KaHoP se podělily zástupkyně zaměstnavatelů Lenka Waszutová ze Slezské diakonie a Martina Vejvodová ze společnosti MANages, a. s.
Kalkulačka hodnoty práce KaHoP neposuzuje výkon ani osobní vlastnosti konkrétních lidí. Hodnotí pracovní pozici podle znalostí a dovedností, složitosti a namáhavosti, odpovědnosti a pracovních podmínek. Na základě výsledků pomáhá vytvářet skupiny prací stejné nebo srovnatelné hodnoty, v jejichž rámci lze následně analyzovat odměňování. Dle Kristýny Pospíšilové je důležitou součástí psychosociální náročnost práce, která může být v tradičních systémech hodnocení opomíjena. Zohlednění tohoto hlediska je zásadní například ve školství, zdravotnictví nebo sociálních službách. KaHoP prošla třemi koly pilotního testování a je dále upravována podle legislativního vývoje a zpětné vazby z praxe. Doplní ji uživatelský manuál s doporučenými postupy a příklady.
Co zajímalo publikum?
Jakým způsobem lze obhájit rozdílné odměňování pro benefity (např. vyjmutí zaměstnankyň na rodičovské, DPP, DPČ)? Vždy musí být objektivně zdůvodněno, záleží na nastavení odměňování – pokud mají například zaměstnaní na dohodu vyšší hodinovou odměnu, právě proto aby došlo k dorovnání těchto benefitů, tak je to zcela v pořádku. Stále ale platí ta samá premisa: za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty by měli být zaměstnaní odměňováni stejně.
Co když zaměstnanec či zaměstnankyně nesouhlasí se zařazením do skupiny prací? Podle Kristýny Pospíšilové jde o záležitost komunikace, a pokud zaměstnavatel má vypracovaný systém, měl by ho se zaměstnanými sdílet. K takovýmto jednáním je ideální přizvat si i odborové organizace.
Je navržena minimální velikost kategorie zaměstnanců pro právo na informace jako v některých jiných zemích EU (např min 4 osoby každého pohlaví)? Podle Lucie Přenosilové minimální velikost navržena nebyla, ale vychází se z obecného předpokladu, že když jsou ve skupině prací například pouze dvě osoby jednoho pohlaví, hrozí identifikace osob.
Audity odhalily nejasná pravidla i nedostatečnou komunikaci
Panel věnovaný auditům uvedla a moderovala Lenka Pejchalová, metodička a auditorka rovného odměňování na MPSV. Standard auditu rovného odměňování a průběh pilotních auditů představily Helena Skálová, metodická supervizorka pro audity rovného odměňování MPSV, a Kristýna Hercegová ze společnosti Ernst & Young.
V panelu bylo zdůrazněno, že audit není kontrolou ani hledáním individuálního pochybení, ale rozvojovým nástrojem, který hodnotí systém odměňování, způsob určování hodnoty práce a srozumitelnost komunikace. Využívá analýzu interních dokumentů, anonymní dotazníkové šetření, rozhovory a datovou analýzu. Výsledkem je pak závěrečná zpráva a plán konkrétních opatření.
Do pilotního ověření auditů rovného odměňování se zapojilo 30 zaměstnavatelů ze všech 14 krajů, ze soukromého i z veřejného sektoru, různých velikostí a z různých odvětví. Mezi opakující se zjištění patřily neaktuální popisy pracovních pozic, vysoká míra subjektivity při rozhodování o odměňování, nedostatečná dokumentace mzdových a platových rozhodnutí a málo srozumitelná pravidla. Zkušenosti ukázaly, že rozdíly často nevznikají jedním rozhodnutím, ale postupným vrstvením historických zvyklostí a rozdílných přístupů vedoucích osob. Roli hraje také komunikace. Nestačí, aby pravidla existovala ve vnitřním předpisu nebo na intranetu – zaměstnaní i liniové vedení jim musí rozumět a dokázat je používat v běžné praxi.
O zkušenosti s pilotním auditem se podělili Jana Kuncová za společnost Lasvit, Lenka Waszutová za Slezskou diakonii a Pavel Bořil ze společnosti Drivalia Lease. Audit podle jejich zkušeností pomohl zpřehlednit pravidla, aktualizovat dokumentaci, sjednotit rozhodovací postupy a lépe doložit důvody jednotlivých rozhodnutí o odměně.
Kontroly se mají zaměřit na systém, nejen na jednotlivé případy
Závěrečný panel moderovala Kateřina Hodická, hlavní odborná garantka projektu Rovná odměna MPSV. Zkušenosti inspekce práce představil Jiří Macíček, náměstek generálního inspektora Státního úřadu inspekce práce.
Dle prezentovaných údajů Státní úřad inspekce práce provádí ročně více než 600 kontrol zaměřených na rovné zacházení a zákaz diskriminace. Ke dni 30. září 2026 evidoval v této oblasti 277 porušení a 49 uložených pokut v celkové výši 1 016 000 Kč. Mezi zjišťované nedostatky patří netransparentní kritéria pro přiznávání variabilních složek odměny, doložky o mlčenlivosti vztahující se k výši odměny, problematické docházkové bonusy nebo nejasný způsob určování smluvních mezd.
Andrea Drlá, odborná garantka pro kontrolní činnost v oblasti rovného odměňování MPSV, představila využití analytického nástroje Logib při kontrolách rovného odměňování. Ten umožňuje zpracovat personální a mzdová data a určit oblasti, na které je vhodné kontrolu podrobněji zaměřit. Výsledek však závisí na úplnosti a kvalitě vstupních dat a sám o sobě neprokazuje diskriminaci.
Připravovanou metodiku kontrol přiblížila Zuzana Váchová, metodička transparentnosti MPSV. Jejím cílem je podpořit jednotný a předvídatelný postup orgánů inspekce práce. Metodika nebude zaměstnavatelům ukládat nové povinnosti ani přikazovat používání konkrétního nástroje. Kontroly se mají soustředit na plnění zákonných požadavků, dostupnost potřebných informací a objektivní odůvodnění rozdílů.
Shrnutí
Hlavním poselstvím konference byla potřeba přejít k systému odměňování, který je nejen spravedlivý, ale také srozumitelný a doložitelný. Organizace musí mít jasná pravidla, umět pracovat s daty a vysvětlit důvody rozdílů v odměňování.
Transparentnost přitom není samoúčelným cílem ani pouhou administrativní povinností. Může pomoci zpřehlednit interní procesy, sjednotit rozhodování, předcházet neodůvodněným rozdílům a posílit důvěru zaměstnaných.
