V rámci projektu Rovná odměna jsme ve spolupráci se společností Ernst & Young realizovali 30 pilotních auditů rovného odměňování u zaměstnavatelů napříč Českou republikou. Audity poskytly jedinečný pohled na to, jak jsou v organizacích nastavena pravidla odměňování, jak zaměstnavatelé pracují s principem stejné práce a práce stejné hodnoty a jak svoji politiku odměňování komunikují.
Do auditů se zapojili zaměstnavatelé různých velikostí, od organizací s počtem zaměstnaných mírně nad 100 až po velké společnosti a instituce s tisíci zaměstnanými. Zastoupen byl soukromý i veřejný sektor a široké spektrum oborů, například výroba, informační technologie, finanční služby, sociální služby, vzdělávání nebo veřejná správa. Právě tato rozmanitost umožnila identifikovat jak výzvy společné napříč trhem práce, tak specifická témata spojená s jednotlivými odvětvími či velikostí organizace.
Audity realizovali společně certifikovaní auditoři a auditorky Rovné odměny a společnosti Ernst & Young, kteří prošli unikátním 48hodinovým vzdělávacím programem. Tento program auditorky a auditory vybavil znalostmi principů rovného odměňování i práce s analytickým nástrojem Logib a připravil je tak na vedení auditu rovného odměňování podle Standardu auditu rovného odměňování. Samotný proces auditu zahrnuje analýzu dokumentů vztahujících se k odměňování v organizaci, dotazníkové šetření mezi zaměstnaneckou populací, individuální rozhovory s vedením a HR a analýzu mzdových či platových dat pomocí analytického nástroje Logib. Výstupem auditu je pak závěrečná zpráva shrnující stav odměňování u zaměstnavatele ve třech základních oblastech – systém odměňování, hodnota práce a transparentnost – a nakonec společné sestavení Pay Equality Planu (PEP) – konkrétního plánu opatření ke snížení rozdílů a zvýšení transparentnosti.
Nejčastější zjištění napříč organizacemi
Férové odměňování není jen otázkou správně nastavených mezd či platů. Stejně důležité jako jasná pravidla je jejich konzistentní uplatňování v praxi, srozumitelná komunikace a schopnost zaměstnavatele doložit, zda jsou rozdíly v odměňování oprávněné.
Samotná existence interních pravidel ještě nezaručuje transparentní a spravedlivé odměňování. Mnoho zaměstnavatelů má procesy a směrnice formálně nastavené, zaměstnaní však často nerozumí tomu, jak jsou stanovovány mzdy, jak funguje kariérní postup nebo na základě jakých kritérií jsou přiznávány odměny. Jedním z nejvýraznějších trendů tak byla potřeba posílit komunikaci a srozumitelnost systému odměňování směrem k zaměstnaným.
Dalším významným zjištěním bylo to, že největší riziko nerovného zacházení vzniká u nenárokových odměn, které často nejsou formalizované a vycházejí z individuálního rozhodnutí manažera či manažerky. Ačkoli flexibilita při odměňování může být přínosná, v řadě organizací není dostatečně podpořena jednotnými pravidly, dokumentací a kontrolními mechanismy. Zaměstnavatelé proto často získali doporučení zaměřená na větší standardizaci procesů, stanovení jasných kritérií a důslednější evidenci mzdových rozhodnutí.
Samotná výše gender pay gapu u zaměstnavatele nevypovídá o kvalitě jeho systému odměňování. Nízký rozdíl v odměňování žen a mužů ještě automaticky neznamená, že jsou procesy nastaveny transparentně a spravedlivě. Stejně tak vyšší gender pay gap nemusí být důsledkem nerovného odměňování za stejnou práci, ale může odrážet například rozdílné zastoupení žen a mužů v jednotlivých profesích nebo na různých kariérních úrovních. Klíčové proto není pouze sledovat výsledné číslo, ale především rozumět jeho příčinám a mít nastavené procesy, které zajišťují rovné a objektivní odměňování.
Mezi nejčastější doporučení také patřilo zavedení systematického hodnocení pracovních pozic, pravidelné monitorování mzdových či platových rozdílů a propojení odměňování s transparentně definovanými kompetencemi, odpovědnostmi a kariérními cestami. Právě tyto oblasti budou pro zaměstnavatele zásadní také při přípravě na požadavky evropské směrnice o transparentnosti odměňování.
Inspirace z praxe: co funguje úspěšným zaměstnavatelům
Audity přinesly také řadu příkladů dobré praxe. Mezi nejlépe hodnocené organizace patřily ty, které měly jasně definovanou strukturu pracovních pozic, transparentní mzdová pásma a předem stanovená kritéria pro přiznávání odměn či kariérní postup. Díky tomu dokázaly lépe vysvětlit rozdíly v odměňování a zároveň posilovaly důvěru zaměstnaných v nastavený systém.
Pozitivně byly hodnoceny také organizace, které pravidelně pracují s daty o odměňování a průběžně sledují možné nerovnosti. Místo jednorázových analýz využívají mzdová data jako běžný nástroj řízení lidských zdrojů a při zjištění odchylek aktivně hledají jejich příčiny. Důležitou roli hraje i zapojení vedení společnosti a personálních útvarů, které téma rovného odměňování vnímají jako součást firemní kultury, nikoliv pouze jako legislativní povinnost.
Zkušenosti z auditů zároveň ukázaly, že transparentnost nestojí jen na kvalitně nastavených procesech, ale také na otevřené komunikaci. Zaměstnavatelé, kteří své zaměstnané seznamují s principy odměňování, vysvětlují kritéria mzdových či platových rozhodnutí a podporují manažery a manažerky v citlivé a věcné komunikaci o odměňování, vykazovali vyšší míru důvěry v systém odměňování. Právě propojení jasných pravidel, datového přístupu a srozumitelné komunikace se ukázalo jako jeden z hlavních předpokladů úspěšného a férového odměňování. Mezi takové organizace patří například Drivalia, Státní tiskárna cenin, Servier nebo Lasvit, jak lze vidět na zpracovaných dobrých praxích.
Audit jako nástroj podpory
Největší přínos auditů rovného odměňování nespočívá pouze v identifikaci případných rozdílů v odměňování, ale především v komplexním pohledu na fungování celé organizace. Zaměstnavatelům audity poskytly nezávislé zhodnocení jejich procesů, pomohly odhalit skrytá rizika a nabídly konkrétní doporučení, jak zvýšit transparentnost, předvídatelnost a důvěryhodnost systému odměňování. Pro řadu organizací se audit stal také příležitostí otevřít interní diskusi o odměňování a získat data potřebná pro další strategická rozhodnutí. Zkušenosti z pilotáže potvrzují, že audit je komplexní praktickou podporou pro zaměstnavatele, kteří chtějí budovat moderní, férové a dlouhodobě udržitelné pracovní prostředí.