Jak jsou čeští zaměstnavatelé připraveni na transparentní odměňování? Jaké změny přinese připravovaná legislativa, co ukazují pilotní audity a jakou roli budou hrát manažeři a manažerky při zavádění nových pravidel do praxe?
Na tyto i další otázky odpověděl odborný seminář Rovné a transparentní odměňování: zkušenosti, data a nástroje, který se uskutečnil 25. září 2026 v Praze. Program přinesl aktuální informace o transpozici evropské směrnice o transparentnosti odměňování, výsledky nového šetření mezi českými zaměstnanými a manažery a manažerkami, zkušenosti z pilotních auditů i příklady dobré praxe zaměstnavatelů.
Transparentnost jako nástroj, nikoli cíl
Úvodní vystoupení patřilo JUDr. Jiřímu Vaňáskovi, vrchnímu řediteli sekce zaměstnanosti Ministerstva práce a sociálních věcí. Připomněl, že právo na stejnou odměnu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty není novinkou – český zákoník práce jej obsahuje již dnes, zatímco evropská směrnice posiluje především jeho praktickou vymahatelnost. Pozornost věnoval zejména připravované povinnosti mít transparentní systém odměňování, informačním právům zaměstnaných a budoucím reportingovým povinnostem. Zdůraznil také, že transparentnost neznamená zveřejňování mezd či platů jednotlivých zaměstnaných.
Podstatné je, aby zaměstnavatelé měli jasně nastavená pravidla, používali je konzistentně a dokázali objektivně vysvětlit případné rozdíly v odměňování. Podle Jiřího Vaňáska by rok 2027 měl být zaměřen na osvětu a metodickou podporu. Podle aktuálního vládního návrhu české transpoziční novely má první reporting začít v roce 2028 u zaměstnavatelů se 150 a více zaměstnanými, zaměstnavatelé se 100 až 149 zaměstnanými se mají do reportingu zapojit od roku 2031. Informační práva zaměstnaných a povinnost vytvořit transparentní a nediskriminační systém odměňování se však týkají zaměstnavatelů obecně, nikoli pouze zaměstnavatelů podléhajících pravidelnému reportingu.
Co zajímalo publikum
- Platí informační povinnosti pouze pro zaměstnavatele se 100 a více zaměstnanými?
Ne, hranice 100 zaměstnanců a zaměstnankyň se vztahuje k povinnému pravidelnému reportingu rozdílů v odměňování. Povinnost vytvořit a udržovat transparentní a nediskriminační systém odměňování a poskytovat zaměstnaným stanovené informace se má týkat zaměstnavatelů obecně, tedy i zaměstnavatelů s méně než 100 zaměstnanci a zaměstnankyněmi. Také menší zaměstnavatelé se proto budou muset na nové povinnosti připravit.
- Co se stane, pokud zaměstnavatel zjistí neodůvodněný rozdíl v odměňování vyšší než 5 %?
Samotný rozdíl ve výši nejméně 5 % ještě automaticky neznamená problém. Zaměstnavatel musí nejprve prověřit jeho příčiny. Teprve pokud rozdíl v průměrné hodinové odměně žen a mužů v určité skupině prací dosahuje více než 5 % a nelze jej vysvětlit objektivními a nediskriminačními důvody a zaměstnavatel jej do šesti měsíců nenapraví, bude následovat podrobnější společné posouzení odměňování. Zaměstnavatel následně přijme opatření směřující k odstranění neodůvodněných rozdílů.
Co ukázaly audity rovného odměňování
S aktivitami a nástroji projektu Rovná odměna seznámila účastníky a účastnice Lenka Pejchalová, metodička a auditorka rovného odměňování na MPSV. Mezi klíčové nástroje patří Kalkulačka hodnoty práce, audity rovného odměňování či analytický nástroj Logib pro identifikaci rozdílů v odměňování žen a mužů, důležitou roli sehrává i metodická podpora při nastavování systémů odměňování nebo spolupráce se Státním úřadem inspekce práce.
Představeny byly také výsledky šetření o odměňování mezi českými zaměstnavateli, které ukázaly, že ačkoli většina zaměstnavatelů považuje své odměňování za spravedlivé, řada z nich stále hledá cesty, jak zvýšit transparentnost, systematicky pracovat s hodnocením práce a připravit se na nové požadavky evropské směrnice o transparentnosti odměňování.
Na vystoupení Lenky Pejchalové navázala Kristýna Hercegová, manažerka v týmu EY People Consulting, která shrnula zkušenosti z realizovaných pilotních auditů.
Audity potvrdily, že zaměstnavatelé deklarují, že mají rovné a transparentní odměňování – to již ale často není propojeno s každodenním řízením. Zaměstnavatel by měl mít jasný systém pravidel, který je vysvětlitelný na základě objektivních kritérií a který dokáže srozumitelně komunikovat a také zpětně obhájit. Ideální je, když zaměstnavatel používá jednu logiku v náboru, navyšování mezd či platů, povyšování i odměňování výkonu.
Audity nejčastěji upozorňovaly na:
- neaktuální popisy pracovních míst,
- nejasná pravidla pro pohyb v mzdových pásmech,
- vysokou míru subjektivity při rozhodování o nenárokových odměnách,
- slabé propojení hodnocení výkonu s odměnou,
- nesystémovost posuzování hodnoty práce,
- nesrozumitelnou komunikaci směrem k zaměstnaným.
Jak zaměstnaní a manažeři a manažerky vnímají transparentní odměňování
Výsledky šetření mezi českými zaměstnanými a manažery představila Lucie Osobová ze společnosti Ipsos na vzorku více než 1 000 zaměstnaných a 300 manažerů a manažerek.
V září 2026 vědělo nebo alespoň tušilo, že se připravuje směrnice o transparentním odměňování, 47 % zaměstnanců a zaměstnankyň. Za nejužitečnější změnu považovali uvádění nástupní mzdy. Současně téměř polovina zaměstnaných vyjádřila obavu, že větší transparentnost může negativně ovlivnit vztahy v týmu. Dvě třetiny zaměstnaných si plánují zkontrolovat, zda jejich odměna odpovídá odměňování ostatních. Pokud by zjistili, že dostávají přibližně o deset procent méně, 49 % by situaci řešilo s nadřízeným a 24 % by požádalo o vysvětlení. Právě manažeři a manažerky se proto stanou klíčovými aktéry transparentního odměňování. Jejich připravenost však zatím není dostatečná. Pouze 30 % dotázaných manažerů uvedlo, že má k dispozici jasná pravidla pro rozhovory o odměňování, a jen 24 % pociťuje potřebnou podporu HR nebo vedení organizace.
Management jako klíčový článek změny
Právě úloze manažerů a manažerek se věnoval navazující panel, který moderovala Lenka Pejchalová. Do diskuse se zapojily Milada Kohlerová ze společnosti SentinelOne a Jana Kuncová ze společnosti Lasvit.
Panelistky se shodly, že kvalitní metodika sama o sobě nestačí. Systém bude fungovat pouze tehdy, pokud mu budou vedoucí pracovníci a pracovnice rozumět a dokážou jeho principy vysvětlovat zaměstnancům a zaměstnankyním v každodenní praxi. Zazněla doporučení týkající se pravidelného vzdělávání manažerů a manažerek, vytváření metodických materiálů, nastavování schvalovacích procesů i průběžného vyhodnocování výjimek. Transparentní odměňování totiž není jednorázový projekt, ale dlouhodobý proces, který vyžaduje spolupráci HR, managementu i vedení organizace.
Jak správně vymezit skupiny prací stejné hodnoty
V závěrečné panelové diskusi představila Michaela Páral, statistička projektu Rovná odměna, jak s objektivním posouzením pozic může pomoci také Kalkulačka hodnoty práce (KaHoP), která umožňuje rozdělit pracovní pozice do skupin prací se srovnatelnou hodnotou. Předpokladem jsou kvalitní a aktuální informace o skutečném obsahu jednotlivých pracovních rolí. Vše o KaHoPu najdete zde.
Své zkušenosti se stanovováním hodnoty práce a vytvářením skupin prací stejné hodnoty sdílely v panelu Lucia Havlová ze společnosti Ayvens a Martina Líšťanská ze společnosti Aero Vodochody. Diskutující upozornily, že správné vymezení skupin prací představuje jeden z nejdůležitějších kroků při budování transparentního systému odměňování. Organizace potřebují kvalitní popisy pracovních míst, objektivní hodnoticí kritéria a pravidelně aktualizovanou strukturu pracovních pozic. Jen tak mohou spolehlivě posoudit, zda jsou zaměstnanci a zaměstnankyně odměňováni spravedlivě.
Vhodný čas začít je právě teď
Příprava na transparentnější odměňování zahrnuje především aktualizaci popisů pracovních míst, objektivní posouzení hodnoty práce, prověření mzdových pásem, analýzu dat a nastavení srozumitelných pravidel pro nástupní mzdu či plat, navyšování mzdy či platu či variabilní složky.
Stejně důležitá je příprava manažerů a manažerek a otevřená komunikace se zaměstnanými. Cílem není odstranit všechny rozdíly v odměňování, rozdíly mohou mít legitimní a objektivní příčiny. Zaměstnavatel však musí být schopen tyto příčiny srozumitelně vysvětlit a věrohodně doložit.
