Nedávno jsme publikovali výsledky kvantitativního šetření mezi 500 českými zaměstnavateli. Čísla ukázala, jak to ve firmách s odměňováním v praxi vypadá – kolik z nich má jasně daná pravidla, kolik je zveřejňuje nebo kolik dorovnává mzdy po návratu z rodičovské. Na tato čísla teď navazuje druhá část výzkumu realizovaná společností ppm factum research: 20 hloubkových rozhovorů s lidmi, kteří odměňování ve firmách přímo nastavují – majiteli či majitelkami, řediteli, ředitelkami a HR specialisty a specialistkami.
Jejich odpovědi ukazují opakující se vzorec. Zaměstnavatelé své odměňování téměř vždy popisují jako spravedlivé. Málokdy to ale dokážou doložit daty. Své prostředí znají a cítí, že funguje, zřídka ale mají pravidla metodicky zapsaná, spočítaná nebo ověřená.
Tři čtvrtiny mají pravidla, jen třetina je ukazuje
Psaný mzdový nebo platový předpis má 73 % firem. Přístup k němu na intranetu nebo jiné interní platformě ale dává svým zaměstnaným jen 34 % z nich. Zbytek pravidla má, ale neposkytuje je k nahlédnutí všem.
Z rozhovorů vyplývá, že odměňování ve firmách často nefunguje jako pevně daný řád, ale jako adaptivní systém – kombinace psaných pravidel, historických zvyklostí, manažerského úsudku a aktuálních možností rozpočtu či trhu práce. Takový systém se obtížně zveřejňuje, protože ho nelze vysvětlit jednou větou. Lidé z vedení a HR se zároveň obávají, že samotná transparentnost spravedlnost nezaručí a bez vysvětlení kontextu může vyvolat nedorozumění.
Výrazné rozdíly panují podle velikosti podniku. Ve velkých firmách existují formalizovaná pravidla častěji, samotná existence tarifní tabulky ale ještě neznamená, že je systém metodicky podložený. V malých firmách pravidla nahrazuje přímá znalost lidí a provozu – spravedlnost je tak spíš osobně dosvědčená než systémově doložená.
Klíčové zjištění: Mít psaná pravidla nestačí – rozhoduje, zda k nim mají zaměstnaní reálný přístup a zda je firma umí kdykoli obhájit.
Proč rozdíly sleduje jen 15 % firem
Jen 15 % zaměstnavatelů systematicky měří rozdíly v odměňování na srovnatelných pozicích. Nejčastěji jde o velké podniky, průmyslové obory a nadnárodní společnosti.
Zaměstnavatelé žádné výrazné rozdíly nevnímají a zdůrazňují, že odměňují podle výkonu, zkušeností a přínosu. Hlavní výzva spočívá v tom, že bez auditu nebo srovnání pozic firma nemá jak ověřit, zda je její předpoklad správný. Absenci stížností ze strany zaměstnanců a zaměstnankyň tak firmy často považují za jediný ukazatel, že je vše v pořádku. Mechanismy pro odhalování rozdílů bývají reaktivní – zasáhnou až ve chvíli, kdy se rozdíl stane viditelným.
Práce s daty a analytické sledování odměňování zatím v českém prostředí není běžným standardem. To ale neznamená, že zbylých 85 % firem odmítá princip rovného odměňování – většinou jim spíš chybí analytické nástroje a metodika.
Klíčové zjištění: Bez měření firmy nevědí, jestli mají pravdu, ne že by pravdu odmítaly znát.
Benefity a návraty z rodičovské: kde vznikají rozdíly bez úmyslu
Třetina firem (33 %) poskytuje benefity, které nejsou dostupné všem zaměstnaným (např. služební auto, příspěvky na penzijní spoření či dary). Jen 6 % z nich si uvědomuje, že by kritéria pro jejich přiznávání mohla někoho znevýhodňovat. Rozhovory ukázaly, že riziko nespočívá ve zlém úmyslu, ale v navázání kritérií na pozice nebo typy směn, kde převládá jedna skupina zaměstnaných. Podobně tzv. docházkové bonusy, které využívá 13 % firem, přestože nejsou legitimní a zaměstnavatel se jejich prostřednictvím dopouští nepřímé diskriminace.
Mzdy nebo platy po návratu z rodičovské dovolené či dlouhodobé nepřítomnosti dorovnává 36 % zaměstnavatelů. Rozhovory ukazují, že chybějící dorovnání většinou nevychází z odmítnutí principu, ale z absence nastaveného procesu – věc se pak řeší nekonzistentně, případ od případu.
Klíčové zjištění: Většina rozdílů u benefitů a návratů z rodičovské nevzniká záměrně, ale kvůli chybějícímu pravidlu pro výjimečné situace.
Stejná práce se srovnává snadno. Práce stejné hodnoty už hůře
Zhruba 68 % firem s mzdovým předpisem má stanovený tarif nebo grading pro zaměstnané na stejné pozici. Porovnat dvě identické pozice bývá v praxi srozumitelné. Porovnání dvou zcela odlišných pozic, které mají mít „stejnou hodnotu“, už ale představuje metodickou výzvu. Srovnávání různých typů práce vyžaduje jasně definovaná kritéria (znalosti, odpovědnost, zátěž, pracovní podmínky).
Rozhovory ukazují, že firmám chybí sdílená metodika pro určování hodnoty práce. Jak porovnat administrativní pozici a řidiče? Obchodní roli s přímým vlivem na tržby a recepční, jejíž přínos spočívá v plynulém chodu kanceláře? Malé firmy tento problém řeší neformálně, zprostředkovanou znalostí jednotlivých lidí. Velké podniky si vytvářejí vlastní hodnoticí matice, ale bez jednotného standardu měří každá podle jiných kritérií.
Klíčové zjištění: Firmám nechybí ochota práci srovnávat, ale společný jazyk pro to, co dělá práci hodnotnou.
Transparentnost má více rovin
Když zaměstnavatelé hovoří o transparentnosti, často myslí možnost zaměstnaných zeptat se a získat odpověď. Z výzkumu ale vyplývá, že transparentnost funguje ve čtyřech rovinách:
- strukturální – existence psaných pravidel, mzdového předpisu či tarifů,
- datová – schopnost doložit rozhodnutí číselnými podklady a evidencí,
- komunikační – schopnost srozumitelně vysvětlit logiku odměňování,
- neformální – sdílení informací mezi samotnými zaměstnanci a zaměstnankyněmi.
Firma může mít pevně zavedenou strukturální rovinu, ale slabší datovou či komunikační stránku. Typicky dokáže vysvětlit konkrétní výši odměny, méně už ale celkovou logiku – proč je jedna pozice ohodnocena výše než druhá. Hlavní obavy ze zvýšené otevřenosti spočívají v riziku nedorozumění a narušení vztahů na pracovišti, zejména v menších týmech, kde je těžké zachovat anonymitu.
Transparentnost není jedna vlastnost, kterou firma buď má, nebo nemá – je to soubor několika dílčích schopností. Neplatí ale, že firma, která umí vysvětlit jednotlivé rozhodnutí, je automaticky transparentní jako celek.
Klíčové zjištění: Firma může být transparentní v jedné rovině a neprůhledná ve zbylých třech – proto se vyplatí ověřit všechny čtyři.
Důraz na metodiku a návody
Se zavedením nových pravidel spojených s transparentností očekává 81 % firem nárůst administrativní zátěže a 73 % vyjadřuje obavu z možného napětí mezi zaměstnanými. Z rozhovorů vyplývá, že za tímto odstupem stojí především nejistota, jak požadavky v praxi správně naplnit, nikoliv nesouhlas se spravedlivým odměňováním jako principem. Administrativní obavy přitom nejsou neopodstatněné – jde o reálnou zátěž, kterou lze zmírnit srozumitelnými návody a metodikou.
Firmy svou připravenost často odvozují od toho, zda mají k dispozici popis pozice, mzdový předpis a základní zdůvodnění pro případné dotazy. Z výzkumu jasně vyplynula poptávka po konkrétních nástrojích: 63 % firem uvádí zájem o větší informovanost o požadavcích, 51 % o školení a 48 % o poradenství při stanovování hodnoty práce.
Klíčové zjištění: Zdrženlivost firem pramení hlavně z nejasného návodu, jak pravidla naplnit, ne z nesouhlasu s principem spravedlivého odměňování.
Závěr: Od předpokládané spravedlnosti k prokazatelné
Zprávy z obou částí výzkumu ukazují jasný posun, který české zaměstnavatele čeká. Většina firem věří, že odměňuje spravedlivě, spoléhá se však při tom na neformální znalost prostředí, důvěru v manažery a manažerky nebo absenci stížností. Nadcházející pravidla transparentnosti ale budou vyžadovat přechod od této předpokládané spravedlnosti ke spravedlnosti prokazatelné – tedy schopnosti své systémy vysvětlit, metodicky podložit a doložit daty. Nejde o zrušení manažerského úsudku nebo flexibility, ale o zavedení jasných procesů a pravidel.
Checklist pro HR: kde začít
- Máte mzdový předpis reálně přístupný všem zaměstnaným?
- Umíte vysvětlit a doložit případné mzdové rozdíly mezi lidmi na stejné pozici?
- Zkontrolovali jste, zda kritéria pro benefity a bonusy nezvýhodňují jen určité typy úvazků či směn?
- Máte nastavený jasný postup pro úpravu mzdy po návratu z rodičovské dovolené?
- Vyzkoušeli jste si porovnat hodnotu dvou odlišných pracovních pozic podle jasných kritérií?
- Dokážete svá rozhodnutí o odměňování doložit daty a pravidly, nikoli pouze ústním vysvětlením?