Všichni zaměstnavatelé se dříve nebo později dostanou k otázce, bez jejíž odpovědi se neobejdou: podle čeho posuzovat, zda jsou dvě různé pracovní pozice skutečně srovnatelné? Nestačí říct, že patří do stejného oddělení nebo mají podobný název. Potřebujeme objektivní, konzistentní základ, a právě ten nabízí Evropský institut pro rovnost pohlaví (EIGE) ve své metodické publikaci Gender-neutral job evaluation and classification: Step-by-step toolkit.
Co je posouzení hodnoty práce a proč na něm záleží
Posouzení hodnoty práce je strukturovaný proces, jehož cílem je stanovit relativní hodnotu různých pracovních pozic uvnitř jedné organizace a na tomto základě sestavit skupiny prací stejné hodnoty.
Česká legislativa tento přístup zakotvuje v § 110 zákoníku práce, který říká:
„Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.“
Zákon dále upřesňuje, jak se jednotlivá kritéria posuzují:
- Složitost, odpovědnost a namáhavost se posuzují podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon práce, složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, organizační a řídící náročnosti, míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce.
- Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby (směny, práce v noci, přesčasy), škodlivosti nebo obtížnosti dané působením negativních vlivů pracovního prostředí a rizikovosti pracovního prostředí.
Klíčové je přitom jedno: hodnotí se pozice, ne konkrétní člověk, který ji zastává. Výkon, seniorita ani osobní charakteristiky zaměstnance do posouzení hodnoty práce nepatří.
Jak metodika EIGE zohledňuje velikost organizace
Metodika EIGE nenabízí jeden univerzální postup, ale tři varianty přizpůsobené velikosti organizace: pro mikroorganizace (do 10 zaměstnanců), pro malé a střední organizace (10–249 zaměstnanců) a pro velké organizace (250 a více zaměstnanců). Principy jsou ve všech třech případech stejné, liší se míra detailu a způsob práce s informacemi o jednotlivých pozicích.
Každá varianta obsahuje konkrétní postupy, které zaměstnavatele procesem posouzení hodnoty práce provázejí krok za krokem: od vymezení faktorů a subfaktorů, přes zjišťování informací o jednotlivých pozicích, až po výpočet bodových hodnot a sestavení skupin prací stejné hodnoty.
Čtyři kritéria – a co se pod nimi skrývá
Metodika EIGE pracuje se stejnými kritérii jako česká legislativa – složitost, odpovědnost, namáhavost a pracovní podmínky. Každé kritérium se dále rozkládá do subfaktorů, které umožňují přesnější a konzistentnější hodnocení různých typů pracovních pozic. Právě tato úroveň detailu je pro objektivní posouzení zásadní – bez ní zůstává hodnocení závislé na subjektivním úsudku hodnotitelů.
Složitost
Zahrnuje vše, co je potřeba k výkonu práce z hlediska znalostí, dovedností a přístupů. Metodika EIGE ji rozkládá do pěti subfaktorů:
- odborné znalosti (včetně těch získaných praxí nebo neformálním vzděláváním – ty mají stejnou váhu jako formální tituly)
- interpersonální a komunikační dovednosti (včetně aktivního naslouchání, práce s různými skupinami lidí, vícejazyčné komunikace)
- schopnost řešit problémy a vynášet úsudky
- plánovací a organizační dovednosti
- fyzické dovednosti (manuální zručnost, jemná motorika)
Metodika výslovně upozorňuje: měkké dovednosti nesmějí být považovány za přirozené vlastnosti a v důsledku toho podhodnoceny. Stejně tak znalosti typické pro profese převážně zastoupené ženami nesmějí být automaticky označovány za méně odborné.
Odpovědnost
Posuzuje se ve čtyřech dimenzích: za lidi, za majetek a vybavení, za informace a za finanční zdroje. Každá pozice může nést více typů odpovědnosti současně.
Metodika upozorňuje na nejčastější chybu: odpovědnost za lidi – tedy za řízení, vedení, péči nebo podporu druhých – bývá systematicky hodnocena níže než odpovědnost za majetek nebo finanční zdroje. Přitom může být věcně srovnatelně nebo i více náročná. Odpovědnost za péči o pacienty, klienty nebo žáky není méně důležitá jen proto, že se netýká majetku nebo rozpočtu.
Namáhavost
Metodika EIGE rozlišuje tři dimenze namáhavosti: mentální úsilí, psychosociální a emoční úsilí a fyzické úsilí.
Zvláštní pozornost věnuje psychosociálnímu a emočnímu úsilí, tedy energii, kterou zaměstnanec vynakládá na zvládání emočně náročných situací, regulaci vlastních reakcí a udržení rovnováhy při práci s lidmi v krizi nebo pod silným tlakem. Tato dimenze bývá nejčastěji zaměňována s interpersonálními a komunikačními dovednostmi. Metodika tento rozdíl výslovně pojmenovává: dovednost je schopnost, namáhavost je cena, kterou za její každodenní výkon platíte.
Fyzická namáhavost pak zahrnuje nejen zvedání těžkých předmětů, ale i dlouhodobé stání, repetitivní pohyby nebo zvedání pacientů a dětí – tedy nároky typické pro řadu profesí v péči a službách, které bývají podhodnoceny ve srovnání s fyzicky náročnými pozicemi v jiných odvětvích.
Pracovní podmínky
Metodika EIGE rozlišuje dvě dimenze: fyzické, psychologické nebo emoční prostředí (expozice chemikáliím, hluku, riziku násilí nebo obtěžování, izolaci, technostres) a organizační prostředí (směnnost, noční práce, nepravidelná pracovní doba, cestování, trvalá digitální dostupnost).
Metodika upozorňuje, že psychosociální rizika v pracovním prostředí, jako je ohrožení násilím nebo obtěžováním, jsou stejně relevantní jako fyzická rizika, ale v hodnocení bývají přehlížena. Stejně tak nároky na flexibilitu nebo nepravidelnou pracovní dobu v profesích tradičně obsazených ženami jsou považovány za samozřejmost a nejsou adekvátně zohledněny.
Tři podpůrné materiály od MPSV
Vlastní návodnou metodiku pro posouzení hodnoty práce vypracovalo i MPSV, a to v rámci projektu Rovná odměna. Metodika je popsána v dokumentu Manuál ke kalkulačce hodnoty práce a je do značné míry v souladu s metodikou EIGE, zároveň ale obsahuje kritéria, kterou jsou blíže popsána v českém zákoníku práce. Výhodou je, že je tato metodika doplněna i o samotný interaktivní excelový nástroj – Kalkulačka hodnoty práce (KaHoP), ve kterém si uživatel může celé hodnocení sám vypracovat. Kalkulačka a Manuál vás provedou přípravou vstupních dat a samotným systémem hodnocení. Na základě výsledků hodnocení vám KaHoP automaticky navrhne skupiny prací stejné hodnoty a zároveň vyhodnotí, jak velké jsou ve vaší organizaci rozdíly v odměňování žen a mužů u těchto skupin prací. Může se tak jednat o efektivní pomůcku při posuzování hodnoty práce, která vám zajistí soulad s platnou legislativou.
Oba materiály jsou již nyní volně ke stažení na stránkách MPSV. Jedná se ale o pilotní verze, takže konečná podoba těchto podkladů se ještě může změnit, a to na základě připravovaných legislativních změn.
„Metodika obsažená v Manuálu ke KaHoPu vychází ze stejných principů jako metodika EIGE – pracuje se stejnými čtyřmi kritérii a klade stejný důraz na objektivitu a konzistentnost hodnocení. Zaměstnavatelé si tak mohou zvolit, který z přístupů jim více vyhovuje, případně postupovat podle vlastní metodiky, za podmínky, že dodržují zákonné normy České republiky,“ říká Mgr. Kristýna Pospíšilová, statistička pro nástroje rovného odměňování.
Posouzení hodnoty práce není jednorázová administrativa – je to základ, bez kterého nelze smysluplně vyhodnotit, zda jsou rozdíly v odměňování ve vaší organizaci odůvodněné, nebo ne. Čím konzistentnější a transparentnější systém skupin prací máte, tím snazší je jak interní komunikace, tak případné vysvětlování výsledků navenek.