Přinášíme podrobné ohlédnutí za tematickým seminářem, který pořádal projekt Rovná odměna na Ministerstvu práce a sociálních věcí. V článku shrnujeme hlavní témata jednotlivých bloků a také odpovědi na dotazy, které na místě nejčastěji zněly ze strany zaměstnavatelů a HR odborníků a odbornic. Klíčovými body byla příprava na novou evropskou legislativu týkající se rovného odměňování, stanovování hodnoty práce i praktické zkušenosti z auditů rovného odměňování.
Kalkulačka hodnoty práce (KaHoP)
V úvodním bloku představila statistička projektu Rovná odměna (MPSV) Kristýna Pospíšilová Kalkulačku hodnoty práce (KaHoP), nástroj, který slouží k rozdělení pracovních pozic do skupin se srovnatelnou hodnotou práce. Hodnotí každou pozici (nikoli konkrétní zaměstnance či zaměstnankyně) podle čtyř hlavních kritérií – znalostí a dovedností, složitosti a namáhavosti, odpovědnosti a pracovních podmínek. Výsledné skóre v rozmezí 0–1000 bodů nástroj automaticky roztřídí do skupin, v jejichž rámci pak lze porovnávat odměňování.
Zvlášť zdůrazněna byla psychosociální složka práce, která bývá v některých jiných hodnoticích metodikách opomíjena a která je zásadní například v oblasti školství, zdravotnictví či sociálních služeb. Právě u těchto profesí bývá celková hodnota práce podhodnocena, pokud se plně nezohlední jejich psychická, komunikační a emoční náročnost.
Co zajímalo publikum
- Kolik skupin prací kalkulačka typicky vytvoří? Výsledný počet se obvykle pohybuje mezi 12 a 20 skupinami. Do jedné skupiny přitom spadají pozice s rozdílem skóre do 50 bodů.
- Je nástroj vhodný i pro velké firmy? Pro většinu zaměstnavatelů ano. U nadnárodních společností s tisíci zaměstnanci a zaměstnankyněmi a více však může být čtyřúrovňové škálování méně podrobné – takové firmy již často využívají vlastní interní systémy.
- Jak řešit situaci, kdy má firma mzdové pásmo stanovené trhem (např. v IT), které se liší od hodnocení podle hodnoty práce? Kristýna Pospíšilová uvedla, že jde o reálnou výzvu. Hodnota práce podle metodiky a tržní cena práce se nemusí vždy shodovat. Zaměstnavatelé tak musí hledat vyvážený přístup mezi oběma hledisky, případně si mohou nastavit dlouhodobý plán postupného slaďování.
Rovné odměňování v kontextu nových legislativních úprav
Téma rovného odměňování v kontextu aktuálních legislativních úprav prezentovala Lada Wichterlová, odborná garantka projektu Rovná odměna na MPSV, která vysvětlila časový plán a povinnosti plynoucí z transpozice evropské směrnice o transparentnosti odměňování.
Podle aktuálního plánu by měla legislativa nabývat účinnosti postupně:
- Od 1. ledna 2027 by měli mít zaměstnavatelé k dispozici vnitřní mzdový/platový předpis nebo kolektivní smlouvu popisující formu, složky a způsob odměňování, včetně rozdělení pozic do skupin práce stejné nebo srovnatelné hodnoty.
- Od 1. ledna 2028 se plánuje spuštění samotného reportingu – v první fázi pro zaměstnavatele s více než 150 zaměstnanci a zaměstnankyněmi.
- Zapojení agenturních zaměstnanců do reportování rozdílů v odměňování se předpokládá od roku 2031.
Cílem podle Lady Wichterlové není zaměstnavatele okamžitě začít postihovat, ale podpořit je v přechodu od předpokladu, že odměňují férově, ke schopnosti to doložit na základě dat. Pokud se v některé skupině prací objeví neodůvodněný rozdíl v odměňování přesahující 5 %, bude jej zaměstnavatel vyhodnocovat – buď rozdíl věcně a objektivně zdůvodní, nebo přijme opatření k jeho nápravě. Pokud se tak nestane do šesti měsíců, navazuje podrobnější posouzení odměňování (obdoba auditu) s návrhem dlouhodobějších opatření s cílem vypořádat se s nerovným odměňováním.
Co zajímalo publikum
- Co dělat, když v některé kategorii prací pracují pouze muži, nebo pouze ženy? Takové skupiny neumožňují přímé srovnání a rozdíl v nich nelze statisticky vyhodnocovat a reportovat, tyto skupiny budou vyloučeny jako neplatné.
- Musí se všichni zaměstnanci a zaměstnankyně dozvědět konkrétní mzdové rozpětí své skupiny prací? Právní úprava vyžaduje v systémech odměňování jasně popsat formu, složky a způsob odstupňování odměňování. Dle stávající úpravy budou mít zaměstnanci a zaměstnankyně možnost získat informace o výši odměňování v jejich skupině zaměstnání. Dozvědí se průměrnou výši odměny mužů a žen a svou průměrnou odměnu za předešlý rok. Při malém počtu osob nebudou mít k informaci přístup, pakliže by vedla k identifikaci odměňování konkrétního člověka.
- Je reálné vše stihnout do roku 2027, pokud se systémy teprve nastavují? Náběh povinností bude postupný. Část povinností bude potřeba nastavit již od roku 2027 (systémy odměňování včetně skupin prací stejné hodnoty), informování zaměstnanců a zaměstnankyň o rozdílech v odměňování a reporting bude nabíhat až od roku 2028.
- Jak budou na novou agendu připraveny orgány inspekce práce? Z diskuse vyplynulo, že i pro inspekční orgány půjde o novou oblast zaměřenou na posuzování práce stejné hodnoty (nikoli jen stejně pojmenovaných pozic), na kterou se budou postupně odborně připravovat.
Výsledky šetření o odměňování mezi českými zaměstnavateli
Ilona Wilhelmová a Stanislav Hampl ze společnosti ppm factum research představili zjištění z výzkumu pro MPSV, který zahrnoval dotazníkové šetření s 500 respondenty a respondentkami a 20 hloubkových kvalitativních rozhovorů se zástupci firem napříč velikostmi a obory.
Většina firem (přibližně tři čtvrtiny) má písemně zpracovaný mzdový předpis, interně jej však sdílí zhruba třetina zaměstnavatelů – u mikropodniků jde o 6 %. Odměňování firmy často popisují jako kombinované: propojují formální pravidla s dosavadními zvyklostmi a posouzením vedoucích pracovníků. To systému poskytuje pružnost, může však snižovat jeho přehlednost a ověřitelnost.
Výzkum poukázal také na to, že firmy za ukazatel spokojenosti s odměňováním často považují absenci připomínek ze strany zaměstnanců a zaměstnankyň – pokud se nikdo nedotazuje, předpokládají, že systém funguje správně. Zástupci a zástupkyně HR v rozhovorech uváděli, že hodnocení někdy probíhá zčásti na základě dat a zčásti na základě osobního posouzení nadřízeného.
Rozdíly v odměňování systematicky sleduje přibližně 15 % firem. Zatímco pojem „stejná práce“ je vnímán jako srozumitelný, u „práce stejné hodnoty“ zaměstnavatelům mnohdy chybí jednotný postup pro porovnávání napříč různými pozicemi. Většina firem očekává s novou agendou vyšší administrativní nároky, část vyjadřuje obavy z možného napětí na pracovišti a také potřebu dostupnosti informací, školení a odborného poradenství. Jak shrnuli Ilona Wilhelmová a Stanislav Hampl, zaměstnavatelé většinou deklarují ochotu systém upravit, hledají však praktické návody, jak postupovat.
Podívejte se na výsledky kvantitativního šetření a výsledky kvalitativního šetření, které realizovala společnost ppm factum research.
Co zajímalo publikum
- Přiznal někdo z dotazovaných na rovinu, že jejich odměňování není spravedlivé? Podle výzkumníků ano – v rámci kvalitativních rozhovorů se to objevilo nejčastěji u lidí, kteří převzali agendu odměňování po předchůdci nebo přišli z jiné firmy s modernějším systémem, a proto si u nového zaměstnavatele všimli zastaralých historických zvyklostí. Podobně se k tomu přiznávaly firmy, které najímají technické pozice (typicky IT) a kvůli tlaku trhu musí platit víc, než odpovídá jejich vlastnímu systému odměňování.
Dobré praxe z auditů rovného odměňování
Závěrečný blok vedla metodička projektu Rovná odměna a auditorka rovného odměňování Lenka Pejchalová (MPSV) a do diskusního panelu si pozvala zástupkyně zaměstnavatelů, kteří se zapojili do pilotních auditů rovného odměňování – Věru Vedlichovou (Servier), Annu Dotřelovou (Zentiva), Veroniku Liehmanovou (SentinelOne) a Eriku Malířskou (Snop) –, a Adama Koštůra ze společnosti Ernst & Young, která společně s Rovnou odměnou audity realizovala.
Audit se zaměřil na tři hlavní oblasti:
- nastavení systému odměňování,
- způsob určování hodnoty práce,
- srozumitelnost komunikace vůči zaměstnaným.
Ve vzorku třiceti zapojených společností se ukázala různorodá mzdová struktura a odlišné úrovně rozdílů v odměňování. Samotné číslo však představuje pouze výchozí bod – klíčové je porozumět jeho struktuře a věcným důvodům, které k němu vedou.
Například Věra Vedlichová ze společnosti Servier uvedla, že po zohlednění věcných faktorů činil jejich mediánový rozdíl v odměňování 0,4 %. Erika Malířská (Snop) zmínila, že v jejich novějším závodě v Klášterci nad Ohří, kde funguje aktualizovaný systém, dosahuje rozdíl přibližně 2 %. Zapojené firmy se shodly, že jim audit pomohl zpřehlednit a formalizovat stávající pravidla.
Jako nejčastější prostor pro zlepšení se ukázala oblast komunikace: i tam, kde jsou pravidla odměňování popsána v dokumentech či dostupná na intranetu, jim část zaměstnaných i liniových manažerů a manažerek plně nerozumí. Doporučením z praxe je vytvořit pro vedoucí pracovníky a pracovnice přehledný stručný přehled (příručku) s klíčovými zásadami, který jim pomůže systém zaměstnaným srozumitelně vysvětlit.
Kladně byly hodnoceny plošné benefity dostupné pro všechny pozice (např. zaměstnanecké akciové programy) nebo rodičovské benefity, včetně podpory při návratu z mateřské a rodičovské dovolené.
Co zajímalo publikum
- Jaký nástroj se v auditech používal pro stanovení hodnoty práce? Součástí auditu je analýza odměňování prostřednictvím švýcarského nástroje Logib, který pracuje se čtyřmi úrovněmi dovedností a pěti úrovněmi odpovědnosti. Dochází tedy k rozdělení pracovních pozic do skupin podle hodnoty práce, ale pouze na základě dvou kritérií.
- Zohledňuje Logib skutečně odpracovanou dobu podobně jako představená Kalkulačka hodnoty práce? Ano – umožňuje přepočet na plný úvazek a u hodinově placených zaměstnanců sledování jak na denní, tak na roční bázi.
- Jaké jsou nejčastější chyby, na které auditoři při zavádění narážejí? Jde hlavně o netransparentnost na úrovni mzdových pásem – není jasné, proč je někdo na začátku a někdo na konci mzdového pásma. Taková nejasnost je živnou půdou pro neformální dohady mezi zaměstnanci a zaměstnankyněmi a může narušovat vztahy na pracovišti; klíčem je proto komunikace.
- Šly by firmy do podobného auditu znovu? Všechny zástupkyně na panelu odpověděly, že ano. Audit jim pomohl formalizovat interní procesy, upřesnit vnitřní předpisy a získat externí potvrzení toho, že jejich systém dává smysl – což se podle jedné z panelistek hodí i při komunikaci s odborovou organizací.
Shrnutí
Hlavním poselstvím semináře byla potřeba přechodu k doložitelnému a srozumitelnému systému odměňování. Tento požadavek zazníval ve všech částech programu – od legislativního rámce přes poznatky z výzkumu až po praktické zkušenosti firem. Cílem je mít nastavená férová pravidla, umět je doložit na základě dat a jasně je komunikovat zaměstnancům a zaměstnankyním.