Pokud řešíte, jakou má hodnotu práce vašich zaměstnanců a zaměstnankyň, opět přinášíme několik pohledů na věc a možností, jak na to. Pro posouzení hodnoty práce neexistuje žádná závazná metodika. I v zahraničí vznikají pod hlavičkou různých organizací jen doporučující materiály. V předešlém článku jsme vás již seznámili s jednou z takových metodik, a to metodikou EIGE. Nyní přicházíme s doporučeními, které z ní vycházejí a které zaměstnavatelům, kteří mají zájem, mohou pomoci nastavit celý proces posuzování hodnoty práce spravedlivě a transparentně.
Genderově neutrální posouzení hodnoty práce má umožnit spravedlivě porovnat různé pracovní pozice na základě jejich skutečných požadavků a nároků. Podle metodiky EIGE by mělo vycházet z objektivních a genderově neutrálních faktorů, které jsou uplatňovány stejným způsobem na všechny hodnocené práce. Základem jsou čtyři oblasti: dovednosti, odpovědnost, namáhavost a pracovní podmínky. Samotné stanovení faktorů však objektivitu hodnocení nezaručuje. Záleží také na tom, jak jsou jednotlivé faktory a subfaktory vymezeny, jaké informace mají hodnotitelé k dispozici a jakým způsobem přiřazují jednotlivým pracovním pozicím úrovně nebo body. Kvalitní příprava je proto důležitou podmínkou toho, aby výsledné hodnocení bylo konzistentní, transparentní a genderově neutrální.
Než začnete: na co si dát pozor při posuzování práce
Určení hodnoty práce může nevědomky reprodukovat genderové stereotypy nebo historické představy o tom, které typy práce jsou „náročné“ a které nikoli. Riziko zkreslení vzniká například tehdy, pokud jsou některé dovednosti a druhy odpovědnosti považovány za méně významné jen proto, že jsou častější v profesích nebo pozicích tradičně obsazovaných ženami. EIGE upozorňuje zejména na několik oblastí, které mohou být při hodnocení přehlíženy nebo podhodnocovány:
- Komunikační, sociální a další měkké dovednosti. Aktivní naslouchání, schopnost komunikovat s různými skupinami lidí, řešit konflikty nebo zvládat náročné interakce je třeba posuzovat jako dovednosti vyžadované danou prací, nikoli jako samozřejmé osobnostní vlastnosti pracovníka či pracovnice.
- Odpovědnost za lidi. Odpovědnost za vedení, péči, podporu nebo bezpečí druhých může být stejně významná jako odpovědnost za majetek, finance nebo informace. EIGE proto doporučuje zahrnovat do hodnocení různé formy odpovědnosti a neposuzovat některé z nich automaticky jako méně významné.
- Psychická a emoční namáhavost. Do hodnocení úsilí nepatří pouze fyzická námaha. Je třeba zohlednit také mentální a emoční nároky práce, například dlouhodobou koncentraci, řešení konfliktních situací nebo komunikaci s lidmi v obtížných životních situacích.
- Dlouhodobá nebo opakovaná fyzická zátěž. Pracovní podmínky a úsilí je třeba posuzovat podle skutečné povahy práce, včetně frekvence a délky expozice, například dlouhého stání, opakovaných pohybů, zvedání nebo práce v nepříznivém prostředí.
- Organizační a plánovací dovednosti. Koordinace lidí, termínů, úkolů a dalších činností může představovat významný požadavek práce, i když není spojena s formální vedoucí pozicí.
Genderově neutrální hodnocení proto neznamená pouze „hodnotit všechny stejně“. Znamená také zajistit, aby samotný systém hodnocení zachycoval všechny relevantní charakteristiky práce a nepřikládal vyšší význam těm, které jsou tradičně spojovány například s technickými nebo fyzickými profesemi, zatímco jiné – například komunikační, organizační nebo emoční nároky – přehlíží.
Příprava: kdo hodnotí a jaké informace potřebuje
Kvalita výsledného hodnocení závisí nejen na zvolené metodě, ale také na kvalitě informací, ze kterých hodnotitelé vycházejí. EIGE doporučuje před samotným hodnocením připravit dvě základní věci: vhodně sestavený hodnotitelský tým a dostatečné informace o jednotlivých pracovních pozicích.
- Sestavte různorodý hodnotitelský tým
Hodnocení by nemělo být založeno pouze na úsudku jediné osoby. EIGE doporučuje, aby hodnotitelský tým byl genderově vyvážený a aby v něm byli zastoupeni lidé s různými zkušenostmi a znalostmi. Vhodné je zapojit zástupce různých funkcí nebo částí organizace a podle možností také osoby se znalostí personalistiky a problematiky rovnosti. Tam, kde působí odborová organizace, je vhodné zvážit zapojení jejich zástupce.
Důležité je také, aby členové a členky týmu rozuměli principům genderově neutrálního hodnocení a společně si předem vyjasnili význam jednotlivých faktorů a subfaktorů. EIGE doporučuje věnovat přípravě hodnotitelů a hodnotitelek čas a pracovat s konkrétními příklady, aby při posuzování nevycházeli pouze z vlastní intuice nebo zkušenosti.
- Získejte dostatečné informace o jednotlivých pracovních pozicích
Nestačí vycházet pouze z názvu pracovní pozice nebo jejího formálního zařazení v organizační struktuře. Pro hodnocení je potřeba zjistit, co daná práce skutečně obnáší. EIGE doporučuje využít existující dokumentaci, například:
- aktuální popisy pracovních pozic nebo pracovní inzeráty,
- informace o požadovaných dovednostech, odpovědnostech, namáhavosti práce a pracovních podmínkách,
- organizační schéma a informace o hierarchii organizace,
- údaje o pracovním režimu a místě výkonu práce,
- podle účelu hodnocení také informace o odměňování, včetně mzdy/platu, nenárokových složek, bonusů a příplatků apod.
Stávající dokumentaci je vhodné doplnit informacemi přímo od lidí, kteří danou práci znají. EIGE proto pracuje například s dotazníky a cílenými rozhovory. Rozhovory nemusí být provedeny se všemi zaměstnanými; jejich účelem je především doplnit nejasnosti nebo zachytit aspekty práce, které v existující dokumentaci chybí.
Získané informace se následně promítají do popisu pracovní pozice. Ten by měl charakterizovat samotnou práci, nikoli vlastnosti, výkon nebo kvalifikaci konkrétního člověka, který ji v současnosti vykonává. Při jeho tvorbě je třeba systematicky zachytit zejména požadované dovednosti, odpovědnosti, namáhavost práce a pracovní podmínky.
Hodnotíme práci, ne člověka
Jedním z klíčových principů genderově neutrálního hodnocení je oddělení hodnocení práce od hodnocení pracovního výkonu.
Hodnocení práce zjišťuje, jaké požadavky a nároky jsou spojeny s určitou pracovní pozicí – například jaké znalosti a dovednosti vyžaduje, za co je pozice odpovědná, jaké fyzické, psychické či emoční úsilí vyžaduje a v jakých podmínkách je práce vykonávána.
Naopak hodnocení pracovního výkonu posuzuje, jak dobře konkrétní člověk svou práci vykonává. Do posouzení hodnoty práce proto nemá vstupovat například individuální výkonnost, osobnost konkrétního pracovníka či pracovnice nebo jejich aktuální úroveň seniority.
Dokumentujte rozhodnutí
U každé pracovní pozice by mělo být možné zpětně vysvětlit, proč byla v jednotlivých faktorech zařazena na určitou úroveň nebo získala určitý počet bodů. Při bodovacích metodách EIGE doporučuje zaznamenat vedle samotného hodnocení také stručné zdůvodnění. To podporuje konzistentní uplatňování faktorů a umožňuje pozdější kontrolu výsledků.
Dokumentace je důležitá také pro následnou kontrolu genderové neutrality. Po dokončení hodnocení je vhodné zkontrolovat výsledné pořadí a zaměřit se mimo jiné na to, zda nebyly pracovní pozice převážně obsazené ženami systematicky ohodnoceny níže v důsledku přehlédnutí některých jejich skutečných požadavků. Zvláštní pozornost je vhodné věnovat například komunikačním a organizačním dovednostem, emočnímu úsilí nebo odpovědnosti za lidi.
Nejčastější omyl: Hodnotu práce nelze spolehlivě určit pouze podle názvu pracovní pozice, jejího formálního zařazení nebo současné výše mzdy či platu. Hodnocena má být skutečná náplň práce a požadavky na pracovní pozici. EIGE zároveň výslovně upozorňuje, že výsledné hodnocení nemá být ovlivněno tím, kolik je lidem na dané pracovní pozici v současnosti vypláceno.
Jakmile je připraven hodnotitelský tým a jsou shromážděny dostatečné informace o pracovních pozicích, může organizace přistoupit k samotnému hodnocení. Konkrétní postup a volba metody se následně mohou lišit podle velikosti organizace a počtu hodnocených pracovních pozic. EIGE proto nabízí zjednodušené přístupy pro mikroorganizace a malé a střední organizace a standardní přístup pro ostatní zaměstnavatele.